W ostatnich czasach w wiele wysokorozwiniętych krajów prowadzone są działania zmierzające do zreformowania systemów emerytalnych. Istnieją dwa główne powody takich poczynań. Po pierwsze systemy oparte o zasadę "solidaryzmu pokoleń", stają się coraz droższe dla budżetów państw. Wynika to z wydłużania się długości życia obywateli, w efekcie czego, coraz więcej osób w wieku poprodukcyjnym coraz dłużej pobiera świadczenia emerytalne. Po drugie, systemy obowiązkowe, w których środki nie są inwestowane (nie są pomnażane), wypłacają coraz niższe - w stosunku do oczekiwań - świadczenia emerytalne. Dlatego też reformy emerytalne zmierzają, nie tylko do uzdrowienia systemu obowiązkowego, ale również do stymulowania rozwoju dodatkowych źródeł zabezpieczenia emerytalnego. Zasada przyświecające tym działaniom jest mniej więcej taka: "jeżeli chcemy żyć na emeryturze na odpowiednim poziomie musimy przeznaczyć na ten cel dodatkowe środki".
W Stanach Zjednoczonych od kilkudziesięciu lat funkcjonują tzw. plany emerytalne sponsorowane przez pracodawców w ramach, których pracownicy odkładają na emeryturę dodatkowe środki, które nie tylko są gromadzone na kontach emerytalnych ale także inwestowane. Jak się jednak okazuje nawet tak rozwinięty system jak amerykański wymaga naprawy. Amerykanie przewidują, że za jakieś 40 lat obecnie funkcjonujący system może stać się niewypłacalny i zastanawiają się nad przeprowadzeniem reform. Zobaczmy więc jak funkcjonuje system emerytalny w Stanach Zjednoczonych.
Ogólna charakterystyka systemu emerytalnego w USA
Amerykański system emerytalny opiera się na trzech filarach. Pierwszym filarem jest ubezpieczenie społeczne (social security), z którego wypłacane są świadczenia dla osób starszych (tych, które osiągnęły wiek emerytalny) oraz dla osób niezdolnych do pracy (renta inwalidzka). Program ten, zaliczony do programów o z góry ustalonej wypłacie jest obowiązkowy i praktycznie powszechny. System jest finansowany z podatków (składek) płaconych przez pracodawców i pracowników (employer and employee payroll taxes).
Obecnie składka odprowadzana w ramach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego wynosi 6,20% wynagrodzenia brutto po stronie pracownika i tyle samo po stronie pracodawcy. Maksymalne roczne wynagrodzenie, od którego odprowadzana jest składka (kwota ograniczenia podstawy wymiaru składek) wynosi w 2003 roku 87000$. Pracownik oraz pracodawca odprowadzają również po 1,45% wynagrodzenia na powszechne ubezpieczenie zdrowotne w ramach programu Medicare (rządowy program pomagający osobom w podeszłym wieku oraz osobom niepełnosprawnym w pokrywaniu kosztów leczenia).
Drugi filar systemu emerytalnego w USA stanowią różnorodne plany emerytalne sponsorowane prze pracodawców (employer-sponsored retirement plans; polski odpowiednik pracowniczych programów emerytalnych, funkcjonujących w ramach trzeciego filara). Sponsorowanie takich planów jest dobrowolne, a w amerykańskim prawie podatkowym przewidziano różnego rodzaju ulgi zachęcające do ich wprowadzania. Największa liczba sponsorów takich planów występuje w sektorze prywatnym. Tego typu plany sponsorowane są również przez związki zawodowe, organizacje non-profit oraz sektor publiczny. Wśród planów sponsorowanych najpopularniejsze są tzw. plany z ustaloną składką (DC - defined contribution plans). W tego typu planach, określa się wysokość wkładu, jaki może wnieść pracownik lub pracodawca. Nie jest natomiast znana wysokość przyszłego świadczenia emerytalnego, którego poziom zależy od efektywności inwestycji prowadzonych w ramach planu. Zasady niektórych planów zezwalają pracownikom na osobiste decydowanie o kierunku lokowania składek. Innym rodzajem planów występujących w USA w ramach 2 filaru są tzw. plany z ustaloną wypłatą (DB - defined benefits plans). Są one popularne wśród pracowników dużych przedsiębiorstw, członków związków zawodowych oraz pracowników sektora publicznego. W planach tych z góry określa się wysokość zasiłku emerytalnego, który otrzyma pracownik po przejściu na emeryturę. Składki w tego typu planach mogą być odprowadzane zarówno przez pracownika jak i pracodawcę. Całością zgromadzonych aktywów zarządza pracodawca i on także ponosi związane z tym ryzyko inwestycyjne. (Więcej informacji na temat planów typu DC i DB można znaleźć w artykule "401(k) - najpopularniejszy pracowniczy plan emerytalny w USA")
Trzeci filar amerykańskiego systemu emerytalnego stanowią kontrolowane przez pracowników prywatne konta emerytalne. Zachęty podatkowe wiążą się z kilkoma typami osobistych kont emerytalnych, do których zalicza się indywidualne konta emerytalne (individual retirement accounts - IRAs) oraz stałe i zmienne renty kapitałowe (fixed and variable annuities - umowa zapewniająca terminowe lub dożywotnie świadczenie o charakterze emerytalnym).
Zmiany w strukturze zatrudnienia w gospodarce amerykańskiej
W przeciągu 25 lat struktura amerykańskiej siły roboczej przeszła kilka radykalnych zmian. Zmiany te miały istotny wpływ na system emerytalny a zwłaszcza spowodowały masowe przechodzenie dużej grupy pracowników z planów o ustalonej wypłacie do planów o ustalonej składce.
W 2001 w USA mieszkało 285 milionów obywateli, a grupa osób w wieku produkcyjnym osiągnęła 142 miliony. Prawie 80% osób pracowało w sektorze prywatnym, 15% w sektorze publicznym i 2% w rolnictwie. W latach 1975 - 2001 zatrudnienie w sektorze prywatnym wzrosło z 63 do 110 milionów, przy średniorocznej stopie wzrostu na poziomie 2,3%. W tym samy czasie zatrudnienie w sektorze publicznym wzrosło z 15 do 21 milionów, co daje 1,4% rocznie. Jedną z ważniejszych zmian odnotowanych w charakterystyce amerykańskiej siły roboczej jest zmniejszenie liczby stanowisk w przemyśle na rzecz stanowisk w sektorze usług. W 1975 roku w przemyśle i usługach zatrudnionych było po około 24% osób w wieku produkcyjnym. Do roku 2001 nastąpiła spora zmiana w tych proporcjach na korzyść sektora usług (13% w przemyśle i 37% w usługach).
Charakterystyka planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców
Firma The Vanguard Group, jeden z liderów na rynku firm zajmujących się szeroko pojętym zarządzaniem planami emerytalnymi, przygotowała w 2002 roku raport o amerykańskim systemie emerytalnym.
System sponsorowanych przez pracodawcę planów emerytalnych jest podstawowym ogniwem amerykańskiego systemu emerytalnego. Firma Vanguard Group w swoim raporcie skupiła się przede wszystkim na zbadaniu całkowitych wkładów kapitałowych zgromadzonych na kontach tego typu planów emerytalnych, podstawowych cech członków tych planów, oraz liczby i typów planów. Szczegółowo opisane zostało także stopniowe przechodzenie z planów typu DB do planów typu DC, a w szczególności do planów 401(k). Ponieważ prawie 80% amerykańskich pracowników zatrudnionych jest w sektorze prywatnym, analizy zostały oparte przede wszystkim na planach emerytalnych tworzonych przez firmy prywatne.
W 2001 na kontach planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców zgromadzone były wkłady kapitałowe o wartości 4,1 biliona dolarów, z czego 1,9 biliona dolarów stanowiły kwoty zainwestowane w plany typu DB (defined benefit) a 2,2 biliona dolarów wkłady na kontach planów typu DC (defined contribution). Na indywidualnych kontach emerytalnych (IRAs) zgromadzono w 2001 roku 2,6 biliona dolarów. Indywidualne konta emerytalne nie wchodzą w skład planów sponsorowanych przez pracodawców, ale bardzo często pracownicy przenoszą (rolują) na nie wkłady zgromadzone wcześniej na kontach planów typu DB i DC.
Tabela 1. Najważniejsze fakty dotyczące planów emerytalnych w USA w latach 2001 - 2003.
| SEKTOR PRYWATNY | 2001 | 2002 * | 2003 * | Średnia,
roczna zmiana |
| Zgromadzone aktywa (w miliardach dolarów) |
| Plany o ustalonej wypłacie (DB) | 1894 | 1951 | 2044 | 3,9% |
| Plany o ustalonej składce (DC) | 2166 | 2275 | 2457 | 6,5% |
| Razem | 4060 | 4226 | 4501 | 5,3% |
| Indywidualne konta emerytalne (IRAs) | 2602 | 2732 | 2951 | 6,5% |
| |
| Liczba uczestników (w tysiącach) |
| Plany o ustalonej wypłacie (DB) | 23000 | 22900 | 22800 | -0,4% |
| Plany o ustalonej składce (DC) | 57100 | 58900 | 61200 | 3,5% |
| Razem | 80100 | 81800 | 84000 | 2,4% |
| |
| Liczba zarejestrowanych planów |
| Plany o ustalonej wypłacie (DB) | 52000 | 51000 | 50500 | -1,5% |
| Plany o ustalonej składce (DC) | 736000 | 765500 | 796100 | 4,0% |
| Razem | 788000 | 816500 | 846600 | 3,7% |
| |
| Plan 401(k) |
| Zgromadzone aktywa (w miliardach dolarów) | 1603 | 1706 | 1867 | 7,9% |
| Liczba uczestników (w tysiącach) | 45900 | 47700 | 51500 | 5,9% |
| Liczba uprawnionych do uczestnictwa (w tysiącach) | 70600 | 73400 | 79200 | 5,9% |
| Liczba zarejestrowanych planów | 392800 | 424200 | 458200 | 8,0% |
* dane szacunkowe
Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans, The Vanguard Group, 2002 |
Według szacunków The Vanguard Group (badanie przeprowadzone zostało w 2002) poziom wkładów zgromadzonych na kontach planów emerytalnych będzie wzrastał średniorocznie o 5,3% i osiągnie w roku 2003 poziom 4,5 biliona dolarów. Wkłady na kontach planów emerytalnych o ustalonej składce (średnioroczny wzrost o 6,5%) będą wzrastały szybciej niż wkłady na kontach planów o ustalonej wypłacie (średnioroczny wzrost o 3,9%). Także aktywa zgromadzone na indywidualnych kontach emerytalnych będą wzrastały średnio 6,5% rocznie. Ich poziom w roku 2003 powinien zbliżyć się do 3 bilionów dolarów.
W 2001r. w planach emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców prywatnych uczestniczyło 80 mln pracowników. Szacuje się, że w roku 2003 liczba ta wzrośnie do 84 mln. Przy czym liczba pracowników uczestniczących w planach typu DB powinna maleć (średniorocznie o 0,4%), prognozuje się natomiast średnioroczny wzrost o 3,5% liczby uczestników planów typu DC. Uczestnicy planów typu DC stanowią około 70% wszystkich uczestników planów sponsorowanych przez pracodawców sektora prywatnego. Szacuje się, że w najbliższych latach proporcje zmienią się jeszcze bardziej na korzyść planów typu DC.
W roku 2001 w sektorze prywatnym zarejestrowanych było około 736000 planów o ustalonej składce i około 52000 planów o ustalonej wypłacie. The Vanguard Group szacuje, że do roku 2003 liczba wszystkich zarejestrowanych planów wzrośnie do 846600, przy czym to liczba planów o ustalonej składce będzie wzrastała średnio o 4% rocznie natomiast liczba planów o ustalonej wypłacie powinna się sukcesywnie zmniejszać (średnio o 1,5% rocznie).
Wśród planów typu DC najpopularniejszym jest plan o nazwie 401(k) (patrz artykuł "401(k) - najpopularniejszy pracowniczy plan emerytalny w USA"). Z 70 milionów pracowników sektora prywatnego uprawnionych do uczestnictwa w planie 401(k), prawie 46 milionów odkłada w nim na swoją emeryturę. Daje to 80% wszystkich uczestników planów o ustalonej składce. W 2001 roku zarejestrowanych było prawie 400000 planów 401(k), co stanowiło ponad połowę wszystkich planów typu DC. Szacuje się, że w roku 2003 liczba tych planów osiągnie poziom 458000. Oszczędności zgromadzone na kontach planów 401(k) stanowiły w roku 2001 kwotę 1,6 biliona dolarów i było to 74% oszczędności zgromadzonych na kontach planów typu DC i prawie 40% oszczędności zgromadzonych na kontach wszystkich planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców sektora prywatnego. W 2003 suma wkładów na kontach planów 401(k) powinna wzrosnąć do 1,87 biliona dolarów.
Wykres 1. Zmiany poziomu aktywów zgromadzonych na kontach planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców sektora prywatnego w latach 1985 - 2001(w miliardach dolarów)
| Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans,The Vanguard Group, 2002; U.S. Department of Labour |
Wykres 2. Zmiany poziomu aktywów zgromadzonych na indywidualnychkontach emerytalnych (IRA) w latach 1985 - 2001 (w miliardach dolarów)
| Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans,The Vanguard Group, 2002 |
W latach 1985 - 2001 aktywa zgromadzone na kontach planów typu DC wzrastały ponad dwukrotnie szybciej niż aktywa zgromadzone na kontach planów typu DB. Aktywa planów typu DC wzrastały średnio 11% rocznie natomiast aktywa planów typu DB średnio 5% rocznie. Wśród planów typu DC największy wzrost zanotowano w przypadku planów 401(k) - średnio 16% rocznie. Podobnie jak plan 401(k), coraz większą popularność zdobywa oszczędzanie na emeryturę na indywidualnych kontach emerytalnych. W latach 1985 - 2001 średnio 16% rocznie wzrastały aktywa gromadzone na tego typu kontach. Największy wzrost zanotowano w latach 1997 - 1999, następnie, co dziwne nastąpił niewielki spadek, ale jak szacuje The Vanguard Group już w roku 2002 tendencja ta odwróciła się.
Wykres 3. Zmiany liczby uczestników planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców sektora prywatnego w latach 1985 - 2001 (w tys.)
| Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans,The Vanguard Group, 2002; U.S. Department of Labour |
Liczba pracowników uczestniczących w planach emerytalnych o ustalonej składce w latach 1985 - 2001 wzrosła z 33 milionów do 57 milionów (średnio 3% rocznie). Liczba uczestników planów emerytalnych 401(k) powiększała się przeciętnie o 10% na rok. W roku 1985 jedynie 30% wszystkich uczestników planów typu DC stanowili pracownicy uczestniczący w planach 401(k). W roku 2001, wśród 10 uczestników planów typu DC aż 8 oszczędzało na przyszłą emeryturę na kontach planu 401(k).
Sukcesywnie zmniejszała się natomiast liczba uczestników planów typu DB. W roku 1985 było ich prawie 30 milionów, w roku 2001 ich liczba spadła do 23 milionów (spadek o 1% na rok). Jest to odzwierciedleniem zmian zachodzących w strukturze amerykańskiej siły roboczej. Chodzi tu przede wszystkim o zmiany w proporcjach zatrudnienia pomiędzy sektorem usług i sektorem przemysłu oraz pomiędzy sektorem prywatnym i publicznym. Plany o ustalonej wypłacie dominują w dużych przedsiębiorstwach produkcyjnych oraz w sektorze publicznym, a liczba pracowników w tym sektorze sukcesywnie się zmniejsza.
Wykres 4. Zmiany liczby zarejestrowanych planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców sektora prywatnego w latach 1985 - 2001.
| Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans,The Vanguard Group, 2002; U.S. Department of Labour |
Tendencje podobne do tych zaobserwowanych w zmianach liczby uczestników omawianych planów emerytalnych (plany typu DC, 401(k), DB) zaszły w liczbie zarejestrowanych planów. Liczba zarejestrowanych planów o ustalonej składce wzrosła z 460000 w roku 1985 do 736000 w roku 2001. W roku 1985 liczba zarejestrowanych planów 401(k) stanowiła niewiele ponad 6% wszystkich planów typu DC, natomiast w roku 2001 było to pond 50% tych planów. Znacznie zmniejszyła się liczba planów typu DB. W roku 1985 było ich więcej niż 170000 a w roku 2001 już tylko około 52000.
Wskaźnik objęcia planami emerytalnymi
Termin "coverage rate" używany w przypadku planów emerytalnych oznacza odsetek pracowników objętych planem emerytalnym, czyli tych, którzy są uprawnieni do uczestnictwa w planie i zdecydowali się aktywnie w nim partycypować. W przypadku analiz dotyczących poziomu objęcia planami emerytalnymi raport firmy The Vanguard Group także opiera się na danych z sektora prywatnego amerykańskiej gospodarki. Współczynnik objęcia planami emerytalnymi w sektorze publicznym jest porównywalny do występującego w dużych prywatnych przedsiębiorstwach.
Wykres 5. Odsetek pracowników sektora prywatnego objętych planami emerytalnymiw 2001 roku.
| Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans,The Vanguard Group, 2002; U.S. Department of Labour |
Według danych Amerykańskiego Ministerstwa Pracy oraz szacunków The Vanguard Group, w 2001 roku 49% pracowników sektora prywatnego było objętych planami emerytalnymi. Dominującą formą wśród planów emerytalnych był plan z ustaloną składką. Około 49% pracowników sektora prywatnego uczestniczyło w tego typu planach, z czego 28% oszczędzało na emeryturę wyłącznie w planach typu DC natomiast 15% objętych było jednocześnie dwoma typami planów (DC i DB). Odsetek pracowników objętych wyłącznie planami z ustaloną wypłatą jest stosunkowo niski i w 2001 roku wynosił około 6% osób zatrudnionych w sektorze prywatnym.
Wykres 6. Zmiany struktury objęcia planami emerytalnymi pracowników sektora prywatnegow latach 1975 - 2001.
| Źródło: How America Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans,The Vanguard Group, 2002; U.S. Department of Labour |
Współczynnik objęcia planami emerytalnymi pracowników sektora prywatnego praktycznie nie zmieniał się w przeciągu 26 lat (1975 - 2001). I tak w roku 1975 około 45% pracowników objęły plany emerytalne sponsorowane przez pracodawców. Wśród wszystkich objętych planami 70% partycypowała w planach typu DB, 13% w planach typu DC (nie funkcjonował wtedy jeszcze plan 401k) a 18% jednocześnie w obu typach planów. Odwróciły się natomiast, i to diametralnie, proporcje pomiędzy odsetkiem pracowników objętych różnymi typami planów emerytalnych. Wraz z wprowadzeniem planu 401(k) na początku lat osiemdziesiątych współczynnik objęcia planami emerytalnymi typu DC zaczął gwałtownie wzrastać. Od roku 1989 uczestnicy tych planów zaczęli dominować wśród wszystkich uczestników i w roku 2001 stanowili już 57% pracowników objętych planami emerytalnymi.
Poziom współczynnika objęcia planami emerytalnymi zależy od takich czynników jak: wielkość firmy (mierzona wielkością zatrudnienia), sektor działalności, umiejętności pracowników, wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny etat).
Tabela 2: Odsetek pracowników uczestniczących w planach emerytalnymw zależności od przyjętego czynnika ekonomicznego (rok 1999; sektor prywatny).
Średni współczynnik objęcia planem dla całej próby wynosi 48%
W zależności od wybranego czynnika ekonomicznego kształtuje się on następująco: |
| Poziom współczynnika | Firma
(wielkość1/typ) | Sektor | Rodzaj pracowników | Rodzaj zatrudnienia |
| Znacznie wyższy niż średni | Bardzo duże firmy (81%)
Sektor publiczny (80%)
Duże firmy (70%) | Przemysł (68%)
Finanse, ubezpieczenia, nieruchomości (62%)
Transport, usługi komunalne (59%) | Członkowie związków zawodowych (79%)
Profesjonaliści /technicy (69%) | Pełny etat (56%) |
| W okolicach średniego | Średnie firmy (57%) | Handel hurtowy (53%)
Usługi (45%) | Pracownicy biurowi, handlowcy (45%) | Pracownicy kontraktowi (48%)2 |
| Znacznie niższy niż średni | Małe firmy (34%) | Budownictwo (39%)
Handel detaliczny (30%) | Pracownicy fizyczni /usługi (42%) | Na telefon (31%)2
Niepełny etat (21%)
Pracownicy sezonowi (8%)2
Niezależni wykonawcy (2%)2 |
1- podział firm wg zatrudnienia: bardzo duże (więcej niż 2500 pracowników), duże (500 - 2499),średnie (100 - 499), małe (1- 99)
2- dane dla 2001 roku
Źródło: U.S. Department of Labor |
Najwyższy odsetek objęcia planami emerytalnymi notowany jest:
- w firmach sektora publicznego oraz dużych prywatnych przedsiębiorstwach
- w sektorze przemysłu, transporcie, usługach komunalnych oraz usługach finansowych
- wśród wysoko wykwalifikowanych pracowników (także technicznych) oraz wśród członków związków zawodowych
- wśród osób pracujących na cały etat
O wiele rzadziej na objęcie planem emerytalnym mogą liczyć pracownicy zatrudnieni w małych firmach, budownictwie, handlu detalicznym oraz osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin, sezonowo i niezależni pracownicy kontraktowi.
Tabela 3: Odsetek pracowników (pracujących przez cały rok i na cały etat) uczestniczącychw planach emerytalnych według cech demograficznych (rok 1999; sektor publiczny i prywatny)
Średni współczynnik objęcia planem dla całej próby wynosi 61%
W zależności od wybranej kategorii demograficznej kształtuje się on następująco: |
| Poziom współczynnika | Wiek | Dochód(w tys. dolarów/rok) | Wykształcenie | Płeć | Rasa |
| Znacznie wyższy niż średni | 45-54 (72%)
55-64 (68%) | 50 i więcej (82%)
40 - 49 (78%)
30 - 39 (70%) | Wyższe/ profesjonaliści (81%)
licencjat (72%) | | |
| W okolicach średniego | 35-44 (61%)
25-34 (54%) | 20 - 29 (50%) | nieukończone studia (62%)
średnie (55%) | Mężczyźni (61%)
Kobiety (60%) | Biała (65%)
Czarna (56%)
Inna (55%) |
| Znacznie niższy niż średni | 21-24 (33%)
mniej niż 20 lat(17%) | 15 - 19 (38%)
10 - 14 (26%) | średnie niepełne i niższe (32%) | | Latynoska (38%) |
| Źródło: U.S. Department of Labor; Employee Benefit Research Institute. |
Firma The Vanguard Group zbadała także jak kształtował się współczynnik objęcia planem emerytalnym w zależności od cech demograficznych. Analizy pod kontem demograficznym przeprowadzone zostały na próbie pracowników sektora prywatnego i publicznego w wieku 18 do 64 lat, którzy przepracowali cały rok w pełnym wymiarze godzin.
Nie jest zaskoczeniem, że najstarsi pracownicy stanowią grupą najliczniej objętą planami emerytalnymi. Aż 72% pracowników w przedziale wiekowym 45 - 54 partycypuje w planach sponsorowanych przez pracodawców. Dotyczy to także najlepiej zarabiających pracowników. Ci, którzy zarabiają 50000$ rocznie lub więcej w 82% przypadków uczestniczą w jakimś planie emerytalnym. Jak wynika z przedstawionym wyników wykształcenie także decyduje o dostępności do planów. W miarę obniżania się wieku, poziomu dochodów oraz poziomu wykształcenia zmniejsza się także poziom współczynnika objęcia planem emerytalnym.
Wyniki badań wskazują, że płeć nie decyduje o dostępności do planów. Badaniem objęte zostały jednak tylko kobiety formalnie pracujące. A ponieważ więcej kobiet niż mężczyzn "pracuje" w domu, a więc nie jest objęta planami emerytalnymi nieodłącznie związanymi z zatrudnieniem, ostateczny udział kobiet w planach emerytalnych jest znacznie niższy niż w przypadku mężczyzn.
Odsetek białych pracowników objętych planami emerytalnymi kształtował się w 1999 roku na poziomie 65% (w badanej grupie) i był wyższy o 9 punktów procentowych od współczynnika dla rasy czarnej. Najniższą dostępność do planów emerytalnych zanotowano w przypadku pracowników o pochodzeniu latynoamerykańskim - w roku 1999 jedynie 38% uczestniczyło w planach emerytalnych.
W przypadku dobrowolnych planów emerytalnych typu np. 401(k), stopa objęcia planem jest w dużej mierze uzależniona od decyzji pracowników odnośnie przestąpienia do planu. Wskaźnik objęcia planem emerytalnym jest niższy dla pracowników młodych, o niższych dochodach i słabiej wykształconych. Jednym z powodów takiej sytuacji jest to, że takie osoby bardzo często zatrudnione są w firmach nie oferujących żadnych sponsorowanych planów emerytalnych. Ale przyczyna leży także po stronie pracowników, którzy nie decydują się na partycypację w planie, ponieważ nie mają odpowiednio wysokich dochodów aby odkładać dodatkowe pieniądze na emeryturę albo nie są świadomi lub nie rozumieją zasad i korzyści płynących z takich planów.
Wyniki badań wskazują na próby podniesienia wskaźnika objęcia planami emerytalnymi oraz zwiększenia znaczenia planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców. W Stanach Zjednoczonych więcej niż 40% wszystkich pracowników sektora prywatnego stanowią pracownicy zatrudnieni przez małe przedsiębiorstwa (zatrudniające mniej niż 100 pracowników). Tylko co trzecia taka firma może sobie pozwolić na zaoferowanie planu emerytalnego swoim pracownikom. Raporty wskazują dwa najważniejsze powody takiej sytuacji: niepewne przychody przedsiębiorstw oraz preferencje pracowników nastawionych na otrzymywanie gotówki, czyli na natychmiastową konsumpcję, nie zainteresowanych oszczędzaniem na emeryturę.
Dochody emerytów w Stanach Zjednoczonych
Jednym ze sposobów analizy efektywności systemu emerytalnego jest spojrzenie na ten system z perspektywy dochodów uzyskiwanych przez samych zainteresowanych a więc emerytów. Lata prosperity na rynku papierów wartościowych pozwoliło uwierzyć, że rynki kapitałowe mogą zapewnić odpowiedni poziom oszczędności na przyszłą emeryturę. Znaczne obniżenie zwrotów z akcji w ostatnich latach spowodowało, że decyzje dotyczące zachowań inwestycyjnych w ramach planów emerytalnych znalazły się w USA w centrum uwagi.
Począwszy od 1992 roku (co 2 lata) w USA powstaje raport poświęcony osobom powyżej 50 roku życia, dotyczący ich psychicznego i fizycznego zdrowia, wysokości ubezpieczenia, statusu finansowego oraz sposobu planowania emerytury (Health and Retirement Study). Raport ten pokazuje np. czy pracownicy amerykańscy odkładają na emeryturę odpowiednie fundusze. Jedno z badań opartych na tym raporcie wskazuje, że 2/3 amerykańskich rodzin, w których co najmniej jedna osoba zbliża się do wieku emerytalnego, wydaje się posiadać odpowiedni (akceptowany przez nią) poziom oszczędności przedemerytalnych.
Wykres 7. Odsetek gospodarstw domowych (w których co najmniej jedna osoba jest w wieku przedemerytalnym) według poziomu finansowego zabezpieczenia emerytury.
| Źródło: The Vanguard Group; w oparciu o badania Moore and Mitchell, 1997. |
Inne badania (wykres 7) oparte na tym samym raporcie, dzielą osoby w wieku przedemerytalnym na trzy grupy, w zależności od poziomu finansowego przygotowania do emerytury:
- "dobrze przygotowani" - 30% badanej próby. Ta grupa nie potrzebuje żadnych dodatkowych oszczędności, aby przejść na emeryturę do 65 roku życia i utrzymać na emeryturze pożądany standard życia.
- "potencjalnie bezpieczni" - 30% badanej próby. Ta grupa zgromadziła znaczący majątek emerytalny, ale nadal musi oszczędzać. Aby przejść na emeryturę do 65 roku życia i utrzymać na emeryturze pożądany standard życia, osoby z tej grupy muszą oszczędzać do 9% ich obecnych dochodów do czasu przejścia na emeryturę.
- "w niebezpieczeństwie" - 40% badanej próby. Ta grupa jest finansowo słabo przygotowana na emeryturę. Poziom życia osób z tej grupy znacznie się obniży po przejściu na emeryturę. Aby osiągnąć zadowalający poziom życia przechodząc na emeryturę do 65 roku życia osoby z tej grupy musiałyby oszczędzać 14% do 27% obecnych dochodów. Większość osób z tej grupy osiąga zbyt niskie dochody aby pozwolić sobie na odkładanie takich kwot.
Wyniki kolejnych badań dochodów emerytalnych, przeprowadzone przez EBRI (Employee Benefit Research Institute), wskazują, że obniżenie poziomu życia wśród osób, które już przeszły na emeryturę jest mniejsze niż przewidywane przez obecnych pracowników. Badania przeprowadzone na grupie pracowników 23 dużych przedsiębiorstw, wskazują, że ich przeciętne emerytalne dochody ukształtują się na poziomie 92% obecnych. Trzeba jednak zauważyć, że właśnie w dużych przedsiębiorstwach funkcjonuje najwięcej planów sponsorowanych przez pracodawców, które znacznie podnoszą dochodu przyszłych emerytów.
W roku 2001 osoby w wieku co najmniej 65 lat stanowiły około 12% całej populacji amerykanów, i było to około 35 milionów osób. Oczywiście nie cała ta grupa przeszła na emeryturę, tzn. zaprzestała aktywności zawodowej. Ale 65 lat uznaje się w Stanach Zjednoczonych za wiek graniczny pomiędzy grupą aktywną zawodowo a populacją emerytów, czyli tzw. wiek emerytalny.
W oparciu o analizy Amerykańskiego Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Social Security Administration) firma The Vanguard Group zestawiła dane dotyczące dochodów osób w wieku emerytalnym (powyżej 64 roku życia) uzyskanych w 2000 roku.
Wykres 8. Odsetek amerykanów w wieku emerytalnym uzyskujących dochody z danego źródła (rok 2000).
| Źródło: Social Security Administration, 2002. |
Badaniami przeprowadzonymi przez Social Security Administration objęte zostały nie tylko jednostki w wieku emerytalnym ale także gospodarstwa domowe (małżeństwa), w których co najmniej jedna osoba osiągnęła taki wiek.
Według tych badań, ubezpieczenie społeczne jest najpowszechniejszym źródłem dochodów uzyskiwanych przez amerykańskich emerytów. Aż 90% uzyskiwało jakieś dochody z tego źródła w 2000 roku. Prawie 60% zasila swoje dochody z własnych oszczędności. Nieco ponad 40% otrzymywała emeryturę z wkładów zgromadzonych na kontach planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawcę. Znaczny odsetek, bo aż 22% osób w wieku emerytalnym, jest nadal aktywna zawodowo i zasila swój domowy budżet dochodami z pracy.
Konsultanci The Vanguard Group zwracają uwagę na błędy, które mogły się pojawić w badaniach Social Security Administration. Po pierwsze, znaczny wzrost popularności planów o ustalonej składce i odchodzenie od planów o ustalonej wypłacie spowodował, że nieco zaciera się różnica pomiędzy osobistymi oszczędnościami a planami emerytalnymi sponsorowanymi przez pracodawców. Pod pojęciem planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawcę rozumiane są przede wszystkim plany typu DB a więc plany o ustalonej wypłacie. Tą kategorią mogły nie zostać objęte plany typu DC, a uzależnione to jest od indywidualnego podejścia osób biorących udział w badaniu. Ponadto osoby, które przeniosły swoje pieniądze z planów typu DB i DC na indywidualne konta emerytalne (IRA) mogły zaklasyfikować je jak osobiste oszczędności. Dlatego też wyniki badań wskazujące, że 4 na 10 osób w wieku emerytalnym otrzymuje dochody z tytułu uczestnictwa w planach emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców, odzwierciedlają przede wszystkim dane o planach typu DB i częściowo o planach typu DC. Po drugie, badaniami objęte zostały osoby w wieku emerytalnym, niezależnie od tego czy nadal pracują czy przeszły już na emeryturę. Dlatego też wynagrodzenia za pracę mogą dotyczyć zarówno jednostek, które nieprzerwanie pracują, jak również tych osób, które po przejściu na emeryturę zdecydowały się powtórnie podjąć pracę.
Wykres 9. Procentowy udział poszczególnych źródeł dochodów w całkowitym (zagregowanym) dochodzie osób w wieku emerytalnym (rok 2000).
| Źródło: Social Security Administration, 2002. |
Jak wskazuje powyższy wykres budżety amerykanów w wieku emerytalnym zasilane są przede wszystkim z ubezpieczenia społecznego (38% całkowitych, zagregowanych dochodów). Wynagrodzenia za pracę stanowią 23%, natomiast dochody z planów emerytalnych oraz osobiste oszczędności po 18% całkowitych dochodów tych osób.
Wykres 10. Procentowy udział poszczególnych źródeł dochodów w całkowitym (zagregowanym) dochodzie osób w wieku emerytalnym (podział wg poziomu rocznych dochodów na pięć równych grup; rok 2000).
| Źródło: Social Security Administration, 2002. |
Ubezpieczenie społeczne było w 2000 roku dominującym źródłem dochodów osób w wieku emerytalnym o najniższym poziomie dochodów. Dla grup uzyskujących dochody w przedziałach 0$ - 9000$ i 9000$ - 15000$ rocznie 82% budżetu stanowiły pieniądze z ubezpieczenia społecznego. Plany emerytalne stanowiły 3% dochodów najbiedniejszych emerytów i około 7% dochodów grupy nieco bogatszych emerytów.
W grupie średnio zarabiających osób w wieku emerytalnym (15000$ - 24000$ rocznie) pieniądze z ubezpieczenia społecznego stanowiły 64% sumy dochodów. Więcej niż jedna trzecia ich dochodów pochodziła z planów emerytalnych (16%), osobistych oszczędności (9%) oraz wynagrodzeń za pracę (7%).
Czwarta grupa osób w wieku emerytalnym (dochody w przedziale 24000$ - 40000$) uzyskała z ubezpieczenia społecznego 46% swoich dochodów. Prawie 25% ich dochodów pochodziło z planów emerytalnych. Duże znaczenie dla tej grupy miały także osobiste oszczędności (13%) oraz wynagrodzenia za pracę (14%).
Najbogatsi "emeryci" (dochody wyższe niż 40000$ rocznie) polegają przede wszystkim na wynagrodzeniu za pracę, otrzymując z tego źródła 35% wszystkich dochodów. Duże znaczenie w ich całkowitych dochodach miały także osobiste oszczędności (24%). Plany emerytalne podobnie jak ubezpieczenie społeczne przynoszą im po 19% całkowitych dochodów.
Wykres 11. Odsetek osób w wieku emerytalnym uzyskujących dany procent dochodówz ubezpieczenia społecznego (rok 2000).
| Źródło: Social Security Administration, 2002. |
Ubezpieczenie społecznie stanowi jedyne źródło dochodów dla 20% amerykanów w wieku emerytalnym. Dominującą rolę odgrywa natomiast w dochodach 11% emerytów. Jedna trzecia osób objętych badaniem otrzymuje z tego źródła od 50% do 89% swoich dochodów. Pozostałe osoby, około 36% badanej próby, z ubezpieczenia społecznego czerpie mniej niż 50% swoich dochodów.
Pomimo tego, że aż 22% amerykanów w wieku emerytalnym jest aktywna zawodowo, wynagrodzenie za pracę, dla dużej części starszych osób jest małoznaczącym źródłem uzupełnienia całkowitych dochodów. Przewiduje się jednak, że w przypadku tzw. generacji wyżu demograficznego praca będzie odgrywała coraz większe rolę w finansowaniu dochodów emerytalnych. Popularny pomysłem jest tzw. "stopniowe przechodzenie na emeryturę" (phased retirement) lub "praca pomostowa" (bridge jobs) (nie jest to odpowiednik polskiej emerytury pomostowej) - czyli nie kończenie pracy po przejściu na emeryturę, ale przejście z dotychczasowej pracy do innej.
Wykres 12. Odsetek osób w wieku emerytalnym otrzymujących wynagrodzenie za pracęz podziałem na grupy wiekowe (rok 2000).
| Źródło: Social Security Administration, 2002. |
Wynagrodzenia za pracę są powszechne w grupie osób w wieku od 65 do 75 lat. Prawie 45% osób w przedziale wiekowym 65 - 69 i ponad 25% w przedziale wiekowym 70 - 74 posiadało w 2000 roku jakieś dochody z pracy. Ale już w kolejnych przedziałach wiekowych wynagrodzenia za pracą otrzymuje niewielki odsetek emerytów. Najprawdopodobniej spowodowane jest to rosnącymi problemami zdrowotnymi oraz ograniczoną mobilnością. Dane te wskazują, że "stopniowe przechodzenie na emeryturę" rozwiązuje problemy finansowe świeżo upieczonych emerytów. Dochody z pracy mają jednak niewielkie znaczenie dla osób po 74 roku życia.
Aktywność inwestycyjna uczestników planów emerytalnych
W chwili obecnej plany o ustalonej składce odgrywają znaczącą rolę w amerykańskiej dyskusji na temat oszczędności emerytalnych. Jako część szerszej reformy systemu emerytalno-podatkowego Kongres Amerykański zwiększył korzyści podatkowe związane z planami typu DC. Nowe przepisy jeszcze bardziej wzmocniły znaczenie tych planów w amerykańskim systemie emerytalnym.
Jednocześnie, utrzymujący się w latach 2000 - 2002 niekorzystny trend w cenach akcji amerykańskich przedsiębiorstw przywołał obawy o naturę ryzyka związaną z planami typu DC a w szczególności reakcje uczestników planów emerytalnych na to ryzyko. Trudna sytuacja na rynku papierów wartościowych, jakiej nie było przez ostatnie 25 lat poprzedniego stulecia, nie spowodowała jednak masowej wyprzedaży akcji. Zachęciła natomiast do dyskusji na temat roli ryzyka podejmowanego przez strony związane z programami emerytalnymi a więc pracodawcę i pracownika, charakteru gwarancji emerytalnych, oraz względnych zalet planów typu DB i DC. Problemy na rynku papierów wartościowych, zwłaszcza w przypadku kilku dobrze znanych firm jak np. Lucent czy Enron, naświetliły ryzyko związane z niebezpiecznym poziomem akcji w planach typu DC.
Raport ogólnonarodowy przeprowadzony w 2001 przez The Vanguard Group, poświęcony uczestnikom planów typu DC pokazuje, że uczestnicy takich planów postrzegają akcje przedsiębiorstw jako bezpieczniejszą inwestycję niż zdywersyfikowane fundusze akcji. W raporcie tym przedstawione zostały informacje dotyczące ogólnego stosunku do akcji własnej firmy oraz przegląd ograniczeń nakładanych przez pracodawców na tego typu udziały.
Na skoncentrowanie na akcjach przedsiębiorstw wpływ ma zarówno zachowanie uczestników jak i ogólny projekt planu. Osoby partycypujące w planach emerytalnych wydają się bardziej ufać bezpieczeństwu inwestowania w akcje przedsiębiorstwa niż w zdywersyfikowane opcje akcyjne, pomimo wyższego ryzyka związanego z posiadaniem tylko jednego rodzaju akcji. Na decyzje inwestycyjne uczestników programów emerytalnych w dużej mierze wpływają również przeszłe wyniki (zyski z akcji).
Na poziomie konstrukcji planu, sponsorzy czyli pracodawcy podejmują dwie decyzje. Po pierwsze, czy część składki dokładanej przez pracodawcę będzie przekazywana pracownikom do dowolnego inwestowania czy przybierze ona od razu postać akcji przedsiębiorstwa. Po drugie, czy nałożyć na akcje ograniczenia a jeśli tak to jakiego rodzaju.
W wielu przypadkach, akcja informacyjna związana z wprowadzonymi beneficjami podobna jest do innych form marketingu. W odniesieniu do planów emerytalnych, akcja informacyjna ma na celu nakłonić pracowników do przystąpienie do planu, oszczędzania na odpowiednim poziomie oraz właściwego zdywersyfikowania inwestycji.
Podczas gdy większość uczestników planów emerytalnych zachowuje się biernie pod względem inwestycyjnym, mała grupa co roku czyni jakieś zmiany w swoich inwestycjach emerytalnych. Firma The Vanguard Group w latach 1997 - 2002 przeprowadziła badania "ruchu" środków zgromadzonych na kontach emerytalnych pomiędzy różnymi opcjami inwestowania. W swoich badaniach skupiła się przede wszystkim na wolumenie obrotów oraz kierunków lokowania składek emerytalnych. Analizy wskazują, że po załamaniu na rynku akcji na początku roku 2000, ilość transakcji przeprowadzanych przez uczestników planów emerytalnych spadła o połowę. Kierunek lokowania inwestycji zmieniał się w zależności o kondycji rynku finansowego. Ale w 2001 roku nasiliła się tendencja do przesuwania środków do inwestycji o pewnych, stałych dochodach. Ci, którzy zmieniają cokolwiek w alokacji swoich środków preferują inwestycje o stałych dochodach bardziej niż inwestycje w akcje. Największy odpływ środków z inwestycji w akcje nastąpił w po 11 września 2001 roku.
Niewielka liczba pracowników dokonywała jakichkolwiek transakcji w badanym okresie. W latach 1997 - 1999, 17% dokonało co najmniej jednaj zmiany w swoich inwestycjach, w roku 2001 już nieco mniej bo 14%. Jak się więc okazuje, przeciętny uczestnik planów emerytalnym nie dokonuje żadnych zmian w swoich inwestycjach. Niski poziom zaangażowania jest niezmienny w przypadku pracowników, którzy zgromadzili na swoim koncie emerytalnym 15000$ oraz ulokowali swoje środki w 3 inwestycjach.
Przyszłość ubezpieczeń społecznych
W roku 2001 prawie 39 milionów osób w wieku emerytalnym w USA otrzymywało dochody w ramach ubezpieczenia społecznego. Średnie roczna emerytura wypłacona z ubezpieczenia społecznego wyniosła w 2001 roku 10100$. Dochody emerytalne z ubezpieczenia społecznego mają na celu zastąpić 40% przedemerytalnej pensji przeciętnie zarabiającego Amerykanina. Według The Vanguard Group jest to połowa tego, co do tej pory wypłacały systemy emerytalne w większości krajów Europy i mniej więcej tyle samo, co płacą systemy w Wielkiej Brytanii, Kanadzie, Australii i Holandii.
Konsultanci The Vanguard Group uważają, że amerykański system ubezpieczeń społecznych staje obecnie w obliczu kryzysu finansowego z powodu demograficznych cech społeczeństwa. Jest w dużej mierze finansowany na zasadach "pay as you go", co oznacza, że z podatków ściąganych od obecnych pracowników wypłaca się emerytury obecnym emerytom. Kiedy osoby z wyżu demograficznego zestarzeją się, dojdzie do nagłego wzrostu liczby osób korzystających z ubezpieczeń społecznych, znacznie wolniej natomiast będzie wzrastała liczba osób w wieku produkcyjnym, a więc tych, którzy będą płacić podatki zasilające system ubezpieczeń. Obecnie w Stanach Zjednoczonych na jednego emeryta przypada 3,4 osoby pracującej. Przewiduje się, że do roku 2030, kiedy osoby z wyżu demograficznego będą już na emeryturze, na jednego emeryta będzie przypadać już tylko 2,1 pracownika. Specjaliści szacują, że system ubezpieczeń społecznych najpóźniej w roku 2041 będzie niewypłacalny. Aby system mógł wtedy normalnie funkcjonować, wypłaty musiałyby być zredukowane o jakieś 30% albo składka na ubezpieczenia podniesiona o połowę. Planowane strategie zreformowania systemu zawierają kombinację redukcji wypłat, podniesienia składek oraz większego wykorzystania możliwości, jakie daje inwestowanie składek (centralnie lub przez wykorzystanie indywidualnych kont). W chwili obecnej ubezpieczenie społeczne dla 64% amerykanów w wieku emerytalnym, stanowi co najmniej połowę ich dochodów. Bez względy na kierunki, w jakich podąży reforma, ubezpieczenia społeczne najprawdopodobniej pozostaną istotnym składnikiem dochodów emerytalnych generacji amerykańskiego wyżu demograficznego.
Marcin Potoczny
Sedlak & Sedlak
Bibliografia:
- Will Today's Workers Retire With Adequate Income? How Are Today's Retirees Surviving From a Financial Perspective?, EBRI Retirement Income Research: 2003 Findings, 04.2003, http://www.ebri.org/findings/ret_findings.htm
- Social Security and Medicare (FICA), http://www.payroll101.com/inside.cfm?anID=3&ssID=12
- Reforma emerytalna, http://www.nationwide.com.pl/reforma.shtml
- How Amercia Saves: A Report on Vanguard Defined Contribution Plans, The Vanguard Group, 2002, http://institutional.vanguard.com/pdf/HAS_2002.pdf
- 2003 Social Security Changes, http://www.ssa.gov
Data publikacji: 15.12.2003
Ten materiał nie został jeszcze oceniony
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie
i wykorzystywanie tekstów portalu w innych celach niż użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
RSS
Facebook
