Oszczędzanie na emeryturę w I i II filarze nie zapewnia świadczeń na odpowiednio wysokim poziomie. Dlatego też stworzono jeszcze III filar, który pozwala odkładać na emeryturę dodatkowe pieniądze. W Polsce dobrowolne pracownicze programy emerytalne organizowane przez przedsiębiorstwa, działające właśnie w ramach III filaru, nie rozwijają się tak jak planowano. Dotychczas udało się stworzyć niewielkie ilości takich programów. Jest ich około 230, z czego duża część została jedynie zarejestrowana, ale nie funkcjonuje.
Zobaczmy jak takie programy funkcjonują w USA
Najstarszym systemem emerytalnym, który rozwija się od ponad stu lat, jest właśnie system funkcjonujący w Stanach Zjednoczonych.
Obecnie w USA funkcjonują dwa typy pracowniczych planów (programów) emerytalnych sponsorowanych przez pracodawcę: plan z ustaloną wypłatą (defined benefit plan) oraz plan z ustaloną składką (defined contribution plan).
W planie z ustaloną wypłatą, pracodawca zobowiązuje się wypłacać określoną sumą pieniędzy osobie, która przeszła na emeryturę i spełnia określone kryteria uprawniające ją do świadczeń emerytalnych. Inaczej mówiąc plan z góry określa wysokość zasiłku emerytalnego, który otrzyma pracownik po przejściu na emeryturę. Plan z ustaloną wypłatą, w swojej najbardziej typowej formie, zakłada miesięczne wypłaty świadczeń do końca życia emeryta, który osiągnął określony wiek i przepracował określoną ilość lat. Przychody są zwykle powiązane z ilością przepracowanych lat oraz oparte na średnim wynagrodzeniu z ostatnich lat pracy. Pracownicy mogą raczej polegać na znanych i spodziewanych przychodach. Sponsor programu może także jednorazowo wypłacić określoną sumę pieniędzy uprawnionej do tego osobie. Plan z ustaloną wypłatą wymaga przyjęcia szeregu założeń dotyczących przyszłego wynagrodzenia pracownika czy np. rentowności przyszłych inwestycji. Przyszła emerytura nie zależy od wyników inwestycyjnych, jest bowiem z góry ustalona. Stopień komplikacji związany m.in. z wyliczaniem wysokości składki wymaga zaangażowania matematyka ubezpieczeniowego (aktuariusza). Pomimo tego, taka forma planu jeszcze całkiem niedawno dominowała wśród planów emerytalnych w USA.
W planach z ustaloną składką, określa się wysokość wkładu, jaki może wnieść pracownik lub pracodawca, a nie wysokość wypłat jakie będzie otrzymywał przyszły emeryt. Pracownik, który przechodzi na emeryturę, otrzymuje swoje dochody w formie jednorazowej wypłaty, w rocznych ratach lub miesięcznie.
Wśród planów o ustalonej składce można wskazać:
- plany typu 401(k) - jest to najczęściej spotykany plan, zwykle oferowany przez większych pracodawców.
- plany typu 403(b) (Tax-Sheltered Annuity Plan) - plan przeznaczony jest dla osób zatrudnionych w szkolnictwie i niektórych organizacjach non-profit. Firmy zarządzające składkami inwestują np. w fundusze powiernicze.
- SIMPLE-IRA (The Savings Incentive Match Plan for Employees of Small Employers) - jest to rodzaj programu emerytalnego dla pracowników małych firm.
- Profit-Sharing Plan - jest to plan, w którym pracodawca dzieli się zyskami wypracowanymi przez firmę z pracownikami.
- ESOP (Employee Stock Ownership Plan) - To plan, w którym inwestuje się głównie w akcje pracodawcy.
- plan nabywania udziałów (Money Purchase Plan)
Jeden z wariantów planu z ustaloną składką zakłada, że pracownik korzysta niejako z zysku firmy. W USA program taki nazywany jest "planem udziału w zyskach" (profit sharing plan). Wysokość składki, ustalana jako procent pensji, zależy od zysku firmy a więc w roku, w którym pracodawca nie osiąga zysku, składka może nie zostać odprowadzona. System ten motywuje do pracy na rzecz zysku w firmie, ale wprowadza duży stopień niepewności dla uczestników. Pracownik nigdy nie wie, jakie składki emerytalne zostaną za niego odprowadzone w najbliższych latach. Wysokość składki jest arbitralnie ustalana przez pracodawcę, co także może stanowić przedmiot konfliktu.
Innym wariantem planu z ustaloną składką jest plan nabywania udziałów (money purchase plan). Plan ten zakłada, że składka emerytalna ustalana jest jako stały procent pensji - np. 10 proc. - odprowadzany przez pracodawcę.
Przepisy amerykańskie ograniczają maksymalną wysokość rocznej składki. W USA roczna składka nie może przekroczyć mniejszej z dwóch wartości: 25 proc. pensji lub 40 tys. USD. Ustalony jest także maksymalny poziom wynagrodzeń, powyżej których składki na program emerytalny nie są pobierane (kwota ograniczenia podstawy wymiaru składek). Obecnie jest to 200 tys. USD rocznie. System amerykański zabrania dyskryminowania osób mniej zarabiających, a czasami są one nawet uprzywilejowane. Dobrze opłacani pracownicy mają ustalony górny limit pensji, od której mogą odprowadzać składki, natomiast dla osób słabiej uposażonych dopuszczalne jest nawet podniesienie wysokości składki.
Amerykanie zarabiający powyżej limitu mogą oczywiście samodzielnie odkładać na przyszłą emeryturę. Mają oni możliwość otworzenia indywidualnego konta (IRA - individual retirement account) i odprowadzania rocznie, określonej kwoty, co bardzo istotne w tym przypadku - wolnej od podatku od dochodów osobistych (opodatkowane są dopiero świadczenia wypłacane na emeryturze). Można też zdecydować się na ubezpieczenie w zakładzie ubezpieczeń w zamian za regularną ustaloną rentę lub wypłacenie sumy zależnej od efektywności inwestycji. Oszczędności są nieopodatkowane do chwili wypłaty. Można też oszczędzać i gromadzić środki na przyszłą emeryturę w inny sposób, np. wykorzystując możliwości, jakie dają fundusze powiernicze, akcje, obligacje czy handel nieruchomościami.
Ustawa o ochronie pracowniczych dochodów emerytalnych (Employee Retirement Income Security Act - ERISA) nakłada na tzw. "powierników" (amerykański termin - "fiduciaries"), czyli osoby podejmujące strategiczne decyzje administracyjne lub związane z aktywami zgromadzonymi na kontach planów emerytalnych, odpowiedzialność za prowadzenie planu w sposób prawidłowy, rozważny, zgodnie z prawem i zasadami planu. Uczestnicy mają możliwość wystąpienia na drogę sądową, jeśli np. mają kłopoty z uzyskaniem świadczeń lub zachodzi podejrzenie naruszenia obowiązków nakładanych na "powierników" (fiduciaries).
Jak działa plan emerytalny 401(k)
Plan emerytalny 401(k) wziął swoją nazwę od paragrafu Kodeksu Skarbowego (Internal Revenue Code) o takim właśnie symbolu, w którym unormowane są podstawowe założenia podatkowe tego planu.
401(k) jest planem emerytalnym, który pozwala uprawnionym do niego pracownikom oszczędzać oraz inwestować w przyszłą emeryturę na tzw. zasadach odroczonego podatku. Tylko pracodawca może sponsorować plan 401(k) dla swoich pracowników. Natomiast pracownik decyduje, jaką kwotę chce mieć odliczaną od wynagrodzenia i wpłacaną na konto planu zgodnie z limitami nałożonymi przez warunki planu oraz przepisy wprowadzone przez IRS (Internal Revenue Service - departament amerykańskiego Ministerstwa Skarbów odpowiedzialny przede wszystkim za pobór podatków, ale także za administrowanie wymaganiami planów emerytalnych oraz innymi narzędziami emerytalnymi; współpracuje z Ministerstwem Pracy przy tworzeniu tzw. Formularza 5500 i monitoruje dane corocznie przedkładane na tym formularzu przez pracodawców, dotyczące planów emerytalnych m.in. wysokości odprowadzonych składek, liczby pracowników uczestniczących w planie itp.). Pracodawca także może dokładać się do planu, jest to jednak uzależnione od jego dobrowolnej decyzji. Do obowiązków pracodawcy (nazywanego sponsorem planu) należy zarządzanie planem zgodnie z prawem oraz warunkami samego planu.
Pracodawca decyduje np.:
- kto jest uprawniony do uczestnictwa w planie,
- jaką kwotę i w jakich terminach uprawnione osoby odprowadzają na konto planu,
- jaką kwotę sam pracodawca dołoży do planu,
- jakie opcje inwestowania zostaną zastosowane,
- jak często pracownik może zmieniać decyzję o alokacji swoich wkładów inwestycyjnych,
- o wynajęciu firmy (vendor), która będzie zarządzała planem
Do pracownika należy decyzja o przystąpieniu do planu 401(k) oraz o tym, jakie składki, określone procentowo, mają być odejmowany od jego wynagrodzenia. Jeśli np. pracownik zarabia 750$ tygodniowo i zgodził się na odprowadzenie 5% składki, to 37$ będzie odejmowane od jego płacy i deponować na rachunku planu. Składki są odejmowane od zarobków przed opodatkowaniem. Oznacza to, że wpłaty do planu 401k obniżają podstawę opodatkowania podatkiem od dochodów osobistych. Kwoty wpłacanych składek i zyski z inwestycji są nieopodatkowane. Opodatkowane są dopiero wypłaty.
Zgromadzone oszczędności można wykorzystać przed osiągnięciem wieku emerytalnego. W przypadku planów typu 401(k) warunki planu mogą zezwolić na wypłacenie części lub całości należnego świadczenia np. w przypadku ustania zatrudnienia, śmierci, inwalidztwa, osiągnięcia 59 i 1 roku życia lub kłopotów finansowych. Warunki planów mogą także zezwolić na pożyczanie pieniędzy z rachunków. Pożyczki wiążą się ze spełnieniem surowych warunków (np. konieczność zwrotu pod groźbą zapłacenia, wcześniej nie doprowadzonego podatku od dochodów osobistych lub innych dodatkowych kara pieniężnych). Podobnie w przypadku skorzystania z możliwości wcześniejszego wypłacenia pieniędzy z konta, były uczestnik może być zobowiązany do zapłacenia federalnych i stanowych podatków dochodowych od wypłaconej kwoty oraz dodatkowej kary pieniężnej.
Sponsor planu (pracodawca) ma obowiązek dostarczyć każdemu uczestnikowi opis zasad funkcjonowania planu (Summary Plan Description). Taki opis powinien zawierać np. informacje o dostępnych opcjach inwestowania oraz o firmie rozporządzającej składkami (ang. vendor).
Podstawowe zasady rządzące planem 401(k):
- każde przedsiębiorstwo może stworzyć taki plan
- pracodawca (sponsor programu) ustala, w granicach obowiązujących przepisów, wymagania jakie należy spełnić aby być uprawnionym do uczestnictwa w planie,
- pracodawca może ograniczyć dostęp do planu np. pracownikom o stażu pracy krótszym niż jeden rok, członkom związków zawodowych, osobom nie będącym obywatelami Stanów Zjednoczonych, niepełnoetatowym pracownikom
- składki mogą pochodzić:
- z dobrowolnej redukcji wynagrodzenia pracownika,
- od pracodawcy, jako forma dodatkowego świadczenia
- od pracownika i pracodawcy
- roczna składka odejmowana od wynagrodzenia pracownika nie może w roku 2003 przekroczyć mniejszej z dwóch wartości: 12.000$ lub 100% wynagrodzenia. Kwota graniczna będzie wzrastała o 1000$ rocznie do 2006, kiedy osiągnie 15.000$.
- uczestnicy planów w wieku co najmniej 50 lat mają prawo zwiększyć swoje roczne składki o 2000$ w 2003 roku. Kwota dopuszczalnego zwiększenia składek także będzie rosła o 1000$ do 2006 roku.
- pracownicy uzyskują natychmiastowe prawo własności do całości składek odejmowanych od ich wynagrodzenia i przekazywanych na konto emerytalne
- wycofanie całości lub części zaoszczędzonych pieniędzy przed ukończeniem 59 i 1 lat życia może wiązać się z 10% karą (wypłaca się 90% zgromadzonych środków) oraz natychmiastowemu opodatkowaniu
- pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę w roku w którym kończą 55 rok życia lub później nie podlegają 10% karze
- pracodawca, w granicach obowiązujących przepisów, może ustanowić zasady dysponowania przez pracowników (członkowskie prawo własności) tą częścią składek, która jest dokładana przez przedsiębiorstwo. Zasady te (vesting schedule) mogą przybierać następujące formy:
- natychmiastowe nabycie prawa własności (immediate vesting) - uczestnicy programu nabywają prawo do wkładów pracodawcy natychmiast po ich zdeponowaniu na indywidualnych kontach
- odroczone nabycie prawa własności (cliff vesting) - uczestnicy programu nabywają pełne prawo do wkładów pracodawcy po ustalonym okresie. Pracownicy opuszczający przedsiębiorstwo wcześniej nie nabywają tych praw.
- progresywne lub stopniowe nabywanie prawa własności (graduated or graded vesting) - uczestnicy programu stopniowo nabywają prawa do dysponowania wkładami pracodawcy
- pracodawca nie jest zobowiązany do "dokładania" się do planu. Istnieją jednak sytuacje, w których pracodawca musi to uczynić, gdy plan uznany zostanie za przeciążony ("top heavy"). Plan jest uznawany za przeciążony, gdy 60% sald rachunków należy do najlepiej wynagradzanych pracowników, czyli takich, którzy zarabiają rocznie więcej niż 90.000$ lub posiadają indywidualnie co najmniej 5% akcji przedsiębiorstwa.
- sponsorzy planu mają możliwość wyboru bardzo dużej ilości opcji inwestycyjnych. Przeciętny plan ma 15 takich opcji, najczęściej ich liczba waha się od 8 do 20.
- plan 401(k) zezwala na samodzielne (przez pracownika) sterowanie rachunkami inwestycyjnymi oraz na nabywanie akcji przedsiębiorstwa w ramach planu
- składki na emeryturę płacone przez pracownika nie podlegają opodatkowaniu podatkami federalnymi aż do wypłaty świadczenia. Do jakichkolwiek zysków z inwestycji oraz innych przychodów wpływających na konto emerytalne także stosuje się zasadę odroczonego podatku.
- plan zezwala na pożyczki z sum zgromadzonych na koncie oraz wycofanie całości lub części pieniędzy w przypadku np. problemów finansowych
- uczestnicy planu mogą wydać dyspozycję rozpoczęcia lub wstrzymania odprowadzania składek na emeryturę w ciągu roku zgodnie z zasadami ustalonymi przez przedsiębiorstwo
- pracodawca może uzyskać korzyści podatkowe gdy dokłada się do emerytury swoich pracowników
- amerykańskie przepisy podatkowe (ustalane przez Internal Revenue Service) nie zezwalają aby najlepiej wynagradzani pracownicy (highly compensated employees HCEs) uzyskiwali nieproporcjonalnie wyższe zyski z planu emerytalnego. Dlatego też, plan 401(k) musi być administrowany w zgodzie z przepisami prawnymi, nałożonymi przez IRS, wymagającymi od planów pozytywnego przejścia tzw. "testów na dyskryminację". Do tych testów należą np.:
- test ADP (Actual Deferral Percentage) - porównanie kwot odłożonych na emeryturę przez najlepiej zarabiających pracowników z kwotami odłożonymi przez pozostałych pracowników
- test ACP (Actual Contribution Percentage) - stosunek całości składek (zarówno tych płaconych przez pracownika jak i pracodawcę) do wynagrodzenia, liczony dla każdego pracownika z osobna. Następnie wyliczana jest średnia dla najlepiej zarabiających pracowników oraz dla pozostałych.
- test "top-heavy" - test na "przeciążenie" (został omówiony wcześniej)
- plan 401(K) wymaga przedkładania do IRS Formularza 5500, czyli rocznego raportu o uczestnikach planu, wielkości funduszu oraz o zasadach administrowania planem
- z zasady, administrator planu (vendor) wybrany przez pracodawcę zajmuje się finansami planu (np. prowadzenie dokumentacji księgowej), raportowaniem, przeprowadzaniem testów oraz wypełnianiem i przesyłaniem Formularza 5500
Plan 401(k) w liczbach
Portal www.401khelpcenter.com poświęcony całkowicie tematyce planu 401(k), w oparciu o kilka raportów zestawił podstawowe dane dotyczące planów emerytalnych w USA w 2001 roku.
Jedną z ważniejszych kwestii dla pracownika zainteresowanego uczestnictwem w planie jest termin, po jakim uzyskuje się prawa do partycypacji. Poniższe tabele przedstawiają jak kształtują się te terminy w badanych przedsiębiorstwach.
Tabela 1. Odsetek przedsiębiorstw stosujących dany termin.
| Czas pracy u danego pracodawcy, po jakim nabywa się prawo do uczestnictwa w planie | Odsetek przedsiębiorstw stosujących dany termin |
| Natychmiast (1 miesiąc lub krócej) | 32,1 |
| 3 miesiące lub 90 dni | 11,8 |
| 6 miesięcy lub 1000 przepracowanych godzin | 20,7 |
| 1 rok | 25,2 |
| Inne | 10,2 |
| Źródło: Benchmark Your 401k Plan, www.401khelpcenter.com/benchmarking.html |
Tabela 2. Odsetek przedsiębiorstw stosujących dany termin (podział wg zatrudnienia)
| Czas pracy u danego pracodawcy, po jakim nabywa się prawo do uczestnictwaw planie | Liczba zatrudnionych pracowników |
| < 100 | 100-499 | 500-999 | 1000-9999 | > 9999 |
| Natychmiast (1 miesiąc lub krócej) | 35.1% | 15.0% | 28.6% | 37.7% | 53.6% |
| 3 miesiące lub 90 dni | 13.0% | 5.0% | 10.7% | 18.9% | 10.7% |
| 6 miesięcy lub 1000 godzin | 19.5% | 30.0% | 25.0% | 15.1% | 10.7% |
| 1 rok | 20.8% | 40.0% | 25.0% | 17.0% | 21.4% |
| Inne | 11.7% | 10.0% | 10.7% | 11.3% | 3.6% |
| Źródło: 401(k) and Profit Sharing Plan Eligibility Survey 2002, www.psca.org |
Średnia składka odprowadzana przez pracownika wynosiła w 2001 roku 6,5% wynagrodzenia dla najlepiej zarabiających pracowników oraz 5,3% dla pozostałych. Kwotowo w całym roku było to średnio 3514$ na pracownika.
Średni wkład przedsiębiorstwa do planu emerytalnego 401(k) wyniósł w roku 2001 2,5% funduszu wynagrodzeń. W stosunku do zysku netto było to 11,8%. Składka pracodawcy obliczana była według najróżniejszych formuł. Najpopularniejszą, bo występującą w 29,1% badanych firm, była "fixed match formula" tzn. formuła ze stałą składką, najczęściej płacona wg zasady "0,5$ na każdego dolara odprowadzanego przez pracownika", ale nie więcej niż 6% jego wynagrodzenia. Tak ustala własną składkę 26% przedsiębiorstw stosujących formułę ze stałą składką.
Najczęstszym powodem, dla którego pracownicy przystępują do planu 401(k) jest oczywiście oszczędzanie na przyszłą emeryturę. Ponadto podkreślają oni, że uczestnictwo w tego typu planie pozwala im zaoszczędzić więcej, niż mogliby to zrobić odkładając na emeryturę innymi metodami. Większość obecnych uczestników planu 401(k) spodziewa się, że dochody kapitałowe z tego planu będą ich głównym źródłem przychodów na emeryturze.
Dodatkowe wpływy od pracodawcy, odroczenie podatku a także bezpośrednie potrącanie z wynagrodzeń to inne argumenty, które przytaczają uczestnicy planu.
Nie wszyscy pracownicy przystępują do planu 401(k). Według zebranych informacji 78% wszystkich uprawnionych do uczestnictwa pracowników posiada rachunki w planie 401(k). Pracownicy, którzy nie zdecydowali się na przystąpienie do planu jako powód swojej decyzji podają przede wszystkim ograniczenia finansowe. Wielu po prosu nie miało wolnych środków finansowych. Większość nie uczestniczących w planie podkreśla, że przystąpiłaby do niego gdyby wkład pracodawcy stopniowo wzrastał lub ich wynagrodzenia byłyby wyższe.
Tabela 3. Najczęściej podawane powody przystąpienia bądź nie przystąpienia do planu 401(k).
| powód przystąpienia | powód nie przystąpienia |
| Troska o swoje emerytalne dochody | Brak wolnych środków na oszczędzanie |
| Dodatkowy wkład przedsiębiorstwa | Inne sposoby oszczędzania na emeryturę |
| Odroczona forma opodatkowania składek | Niechęć do zasad planu |
| Bezpośrednie potrącanie z listy płac | Skomplikowane zasady |
| Źródło: Benchmark Your 401k Plan, www.401khelpcenter.com/benchmarking.html |
Badania wykazały, iż w 69% planów oferowano 10 lub więcej opcji inwestowania. Składki pracownicze można było inwestować średnio w 15 funduszach a składki przedsiębiorstw średnio w 14. Najpopularniejszym rodzajem funduszy dla uczestników planu były aktywnie zarządzane fundusze akcji krajowych (dostępne w 76,1% planów), aktywnie zarządzane fundusze akcji zagranicznych (dostępne w 71,4% planów), indeksowe fundusze akcji krajowych (w 63,9% planów) oraz zrównoważone fundusze akcji i/lub obligacji (w 63,8% planów).
Plan 401(k) przewiduje możliwość zmiany poziomu składki odprowadzanej przez pracownika oraz zmiany alokacji składek. Poniższe tabele pokazują, jakie istnieją tendencje dotyczące możliwości tych zmian.
Tabela 4. Procent przedsiębiorstw zezwalających pracownikom z określoną częstotliwością zmieniać procentową wysokość składek.
| Codziennie | 28% |
| Co wypłatę (zwykle raz w tygodniu) | 3% |
| Raz w miesiącu | 9% |
| Raz na kwartał | 19% |
| Dwa razy w roku | 15% |
| Raz w roku | 13% |
| Inne terminy | 13% |
| Źródło: Benchmark Your 401k Plan, www.401khelpcenter.com/benchmarking.html |
Tabela 5. Procent przedsiębiorstw zezwalających pracownikom z określoną częstotliwością podejmować decyzje o alokacji składek (kierunkach ich inwestowania).
| Codziennie | 44% |
| Co wypłatę (zwykle raz w tygodniu) | 1% |
| Raz w miesiącu | 8% |
| Raz na kwartał | 16% |
| Dwa razy w roku | 8% |
| Raz w roku | 9% |
| Inne terminy | 14% |
| Źródło: Benchmark Your 401k Plan, www.401khelpcenter.com/benchmarking.html |
Na pożyczania pieniędzy z rachunku zezwala 58% planów 401(k), co stanowi 82% wszystkich członków. Aż 91% planów, w których uczestniczy więcej niż 5000 pracowników zezwala na pożyczki. Natomiast, mniej niż połowa planów z dziesięcioma lub mniejszą liczą członków wprowadza taką opcję. W planach, z opcją pożyczki, przeciętnie 25% uczestników korzysta z tego przywileju, pożyczając średnio 5926$.
Tabela 6. Procent planów, w których można zaciągać pożyczkę na dany cel.
| Nabycie mieszkania / domu | 95% |
| Wydatki na edukację | 92% |
| Wydatki na leczenie | 86% |
| Problemy finansowe | 65% |
| Remont mieszkania / domu | 43% |
| Nabycie samochodu | 16% |
| Inne | 8% |
| Źródło: Benchmark Your 401k Plan, www.401khelpcenter.com/benchmarking.html |
Przedsiębiorstwa najczęściej stosują tzw. progresywne zasady nabywania prawa do składek wnoszonych przez pracodawcę. Najmniej popularna jest zasada "cliff vesting" (odroczone nabywanie prawa do składek pracodawcy).
Tabela 7. Zasady nabywania prawa do składek odprowadzanych przez pracodawcę
| Natychmiastowe | 29,6% |
| Odroczone | 21,2% |
| Progresywne / Stopniowe | 43,8% |
| Inne | 5,4% |
| Źródło: Benchmark Your 401k Plan, www.401khelpcenter.com/benchmarking.html |
Większość planów 401(k) zezwala na wycofanie części lub całości zgromadzonych wkładów, ale tylko 4% uczestników korzysta z takiej możliwości. 45% pracowników, którzy skorzystali z takiej opcji uczyniło to aby uzyskać fundusze na mieszkania, 28% aby zapłacić za usługi medyczne w związku z nagłym wypadkiem, 21% aby zapłacić rachunki lub na codzienne wydatki a 7% na czesne.
Należy wspomnieć, iż gwałtownie wzrasta użycie internetu do administrowania planami emerytalnymi. Zasady 83,9% planów zezwalały w 2001 roku uczestnikom na dokonywanie niektórych transakcji za pośrednictwem internet.
Podsumowanie
Plan 401(k) zyskał w USA tak ogromną popularność, przede wszystkim dzięki odroczeniu podatku ale także dzięki zwiększonej możliwości jego przenoszenia z przedsiębiorstwa do przedsiębiorstwa, dodatkowym wkładom pracodawcy oraz zwiększonej kontroli związanej z możliwością osobistego kierowania inwestycjami.
Przedsiębiorstwa decydują się na wprowadzania tego planu, ponieważ:
- przyciąga i zatrzymuje najlepszych pracowników
- pomaga pracownikom planować emeryturę
- pozwala kontrolować finansową przyszłość firmy
Te oraz inne zalety planu 401(k) spowodowały, iż obecnie w około 250000 amerykańskich przedsiębiorstw funkcjonuje taki plan, co daje 29 milionów pracowników oszczędzających w taki sposób na emeryturę. Suma oszczędności zgromadzonych na kotach planu 401(k) wynosiła w 2002 roku około 1,5 biliona dolarów.
Marcin Potoczny
Sedlak & Sedlak
Bibliografia:
- http://www.knuife.gov.pl/ppe/index.html
- What is a 401k plan? Here Is A Quick Overview, http://www.401khelpcenter.com/401k_defined.html
- How Does a 401k Plan Works, http://www.401khelpcenter.com/401k/how-does-a-401k-work.html
- History of 401(k) Plans: An Update, http://www.ebri.org/facts/1102fact.htm
- A. Czartoryjska-Chalecka, Polski system emerytalny na tle systemów funkcjonujących w krajach UE i w USA (część 2), 5.09.2001
- J. Blass, Bój o wyższą emeryturę - Jak rozruszać III filar?, http://www1.gazeta.pl/gospodarka/1,42564,1300107.html
- Benchmark Your 401k Plan, http://www.401khelpcenter.com/benchmarking.html
- 401(k) and Profit Sharing Plan Eligibility Survey 2002, 2002 Profit Sharing/401(k) Council of America (PSCA), http://www.psca.org
Data publikacji: 15.12.2003
Ten materiał nie został jeszcze oceniony
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie
i wykorzystywanie tekstów portalu w innych celach niż użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
RSS
Facebook
