Równość w teorii, nierówność w praktyce

W ostatnich latach w Polsce widoczny jest wzrost aktywności zawodowej kobiet. Zjawisku temu towarzyszą jednak liczne bariery, wyraźnie osłabiające jego siłę i zasięg. Wciąż w polskim życiu gospodarczym pokutują rozliczne mity na temat pracy kobiet. Osłabiają one szanse zawodowe kobiet, obniżając jednocześnie wysokość ich zarobków. Problem wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w Polsce jest coraz bardziej palący ze względu na bardzo bliską perspektywę integracji z Unią Europejską.

Rzeczywistość jest wciąż sprzeczna z podpisanymi przez Polskę konwencjami międzynarodowymi, a istniejące w prawie polskim zapisy nie spełniają wymagań Unii w zakresie równości płci. W raporcie Komisji Europejskiej z 2000 roku jako najczęściej naruszane w Polsce prawo człowieka wymienione zostały prawa związane ze sferą zawodową. Są to: prawo do pracy, do godziwego wynagrodzenia, równouprawnienie kobiet i mężczyzn w dostępie do pracy, wynagrodzeniach i awansach. Prawa te naruszane były w 27% przypadków. Dopiero po nich uplasowały się tak często wymieniane prawa związane z sądownictwem: prawo do niezawisłego, bezstronnego, sprawiedliwego sądu, do szybkiego i sprawnego rozpatrywania spraw. Te naruszane były w 22% przypadków.

Dyskryminacja kobiet zaczyna się już w momencie szukania przez nie pracy. Większe niż mężczyźni kłopoty ze znalezieniem pracy mają nie tylko kobiety powyżej 30-35 roku życia, ale również absolwentki. Jednocześnie wykonując tą samą pracę kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. Różnice sięgają 20-30%, przykładowo wśród zatrudnionych posiadających wyższe wykształcenie różnica wynosi 30%. Podobnie wygląda sytuacja w grupie wyższych urzędników i kadry kierowniczej. Kobiety są również częściej zwalniane podczas zwolnień grupowych.

Praca w niepełnym wymiarze godzin wielu z nich umożliwia pozostanie na rynku pracy, świadczy jednak równocześnie o obniżeniu się ich statusu zawodowego. Dyskryminacja ta nie znajduje odzwierciedlenia w poziomie wykształcenia kobiet, które w ciągu ostatnich lat znacząco wzrasta. Aktualnie 58,3% kobiet ma średnie wykształcenie, przy 34% mężczyzn. Mimo tego kobiety zajmują jedynie 10% ogółu stanowisk kierowniczych. W grupie kobiet z wyższym wykształceniem tylko 28,5% zajmuje stanowiska kierownicze. Natomiast kobiety stanowią niemal połowę pracowników z wyższym wykształcaniem.

W przeprowadzanych w 1996 roku badaniach CBOS większość z kobiet twierdziła, że ma małą szansę zrobienia kariery czy uzyskania wyższych zarobków. Takie przekonanie działa jak samospełniająca się przepowiednia, skutkując dominacją mężczyzn na stanowiskach kierowniczych niższego i wyższego szczebla, wyższych urzędników czy samodzielnych specjalistów w administracji.

Nie jest to wyłącznie polski problem. W USA i Wielkiej Brytanii w radach nadzorczych wielkich firm w 1996 roku zasiadało tylko 2% kobiet. W 1990 roku wśród 4000 najlepiej opłacanych amerykańskich menedżerów, było tylko 19 kobiet. Według badań American Cenzus Bureau udział kobiet w grupie zarabiającej powyżej 75000 USD rocznie wynosił zaledwie 12%. Trudno również zaprzeczać, że istnieje podział na zawody typowo męskie i typowo kobiece. Zarówno kobiety wykonujące zawody typowo męskie jak i mężczyźni typowo kobiece, są niemile widziani. Tu panuje równość. Problem polega jednak na tym, że w zdecydowanej większości zawody typowo kobiece zliczają się do grupy nisko opłacanych.

Polska jest jedynym spośród krajów postkomunistycznych, gdzie po zmianie ustroju znacząco wzrosły nierówności związane z płcią twierdzi prof. Henryk Domański z Instytutu Filozofii i Socjologii PAN. Rynek pracy jest dziś głównym polem powstawania nierówności społecznych. Dotyczy to zwłaszcza podziałów zawodowych przejawiających się w różnicy zarobków i zajmowanych stanowiskach. Mężczyźni pracują w lepiej wynagradzanych segmentach rynku pracy, kobiety w gorszych, oferujących mniejsze korzyści finansowe i mniejsze możliwości awansu. Najbardziej wymiernym wskaźnikiem nierówności związanych z płcią są wyższe zarobki mężczyzn. Nierówności te są względnie trwałe i oscylują w granicach 25-30 proc. (średnia dochodów kobiet wynosi 70-75 proc. dochodów mężczyzn).

Można było oczekiwać, że po zmianie ustroju kapitalistyczny rynek pracy zaostrzy rywalizację w dostępie do dobrze opłacanych stanowisk i pogorszy sytuację kobiet. Stało się jednak na odwrót: o ile w 1982 r. średnia zarobków kobiet wynosiła 47,2 proc. zarobków mężczyzn, a w 1987 roku spadły do 40,8 proc., to po przełomie 1989 r. ulega on systematycznemu wzrostowi. W 1992 r. wynagrodzenia kobiet kształtowały się już na poziomie 52,3 proc. zarobków mężczyzn, dochodząc w 1999 r. do 69,4 proc. Przyczyną może być negatywna selekcja wśród kobiet, czyli ich większy odpływ z rynku pracy w wyniku bezrobocia i wymagań stawianych przez pracodawców. Odpływ mniej wykwalifikowanych mężczyzn spowodowany bezrobociem mógł być mniejszy, a w efekcie na rynku pracy pozostały kobiety o wyższych kwalifikacjach, wykonujące lepiej płatne zawody. To dzięki temu średnia dla tej kategorii rosła.

Jeśli zmniejszenie się dysproporcji było faktycznie rezultatem selekcji negatywnej, to za pozorami korzystnej odmiany kryją się nowe mechanizmy nierówności bo mechanizm negatywnej selekcji dotyka w większym stopniu kobiety niż mężczyzn. Znamienne są też ustalenia dotyczące barier, na które w karierze natrafiają kobiety. Otóż spośród państw postkomunistycznych po zmianie ustroju tylko w Czechach można zaobserwować zwiększenie możliwości na awans kierowniczy dla kobiet. W 1983 r. przewaga mężczyzn wśród kierowników wyższego szczebla kształtowała się tam w stosunku 4,7 do 1, zaś w 1994 r. na jednego kierownika kobietę przypadało już "tylko" 3,4 mężczyzn. W Bułgarii, na Węgrzech i w Rosji nie było większych zmian. Natomiast najmniej korzystnie kształtowały się szanse takiego awansu dla kobiet w Polsce. O ile pod koniec epoki PRL zarysowała się tendencja do wyrównania szans: w 1983 r. mężczyźni zajmowali stanowiska kierownicze 3,3 razy częściej niż kobiety, a w 1988 roku - 2,6 razy częściej, to w latach 90-tych. Nierówności te ponownie wzrosły: w 1994 r. mężczyźni zajmowali wysokie stanowiska 3,9 razy częściej od kobiet. Najwidoczniej przed kobietami pojawiły się nowe bariery w rekrutacji na wyższe stanowiska.

Jedną z cech wymaganych od nowoczesnego menedżera jest bezgraniczne zaangażowanie w sprawy firmy i całkowite poświęcenie się pracy. Niewykluczone jest więc, że stereotypizacja ról społecznych eliminuje kobiety i już na starcie daje przewagę mężczyznom. Niepokojący jest również fakt, że w Polsce kobieta ma 2,27 razy więcej szans na znalezienie się w kategorii ludzi ubogich niż mężczyzna. Wśród najbiedniejszych na każde 100 osób przypada 69,5 proc kobiet i 30,5 proc. mężczyzn. Lepsze wskaźniki notuje się nawet w Rosji (szanse te kształtują się jak 1,93 do 1) i w Rumunii (1,77 do 1). A na Węgrzech, w Bułgarii i Słowacji feminizacja biedy jest zjawiskiem marginalnym.

Często napotkać można przekonanie, że kobiety nie chcą zarabiać więcej niż mężczyźni. Podobne wyniki uzyskano w badaniach przeprowadzonych przez wortal pracuj.pl i portal onet.pl. Ankietowani pytani byli m.in. o wysokość otrzymywanego obecnie wynagrodzenia oraz o wysokość wynagrodzenia pożądanego. Kobiety zarabiają mniej od mężczyzn, co jest szczególnie widoczne w przypadku grupy z wykształceniem wyższym. Mężczyźni po studiach zarabiają średnio 4214 złotych, a kobiety 2846. Najmniejsze różnice występują w grupie z wykształceniem średnim. Kobiety w tej grupie zarabiają prawie 78% tego, co mężczyźni. Wydawać się może, że taka sytuacja kobietom odpowiada. Wszyscy respondenci chcą zarabiać więcej niż obecnie, jednak okazuje się, że większe ambicje mają mężczyźni. Największe aspiracje mają osoby z wyższym wykształceniem. Mężczyźni oczekują pensji w wysokości 9199 złotych, kobiety zadowoliłyby się kwotą niższą o 28% - 6775 złotych. W pierwszym roku pracy kobiety zarabiają około 1700 złotych, po dziesięciu - 2730 (wzrost o ok. 60%). Mężczyźni zaczynają od 2165 złotych, a kończą na 4391 (wzrost ponad 100%).Wraz z długością stażu pracy oczekuje się wyższych pensji. Jednak niekoniecznie dużo wyższych. Mężczyźni, którzy pracują 5-10 lat chcieliby zarabiać 8890 złotych, a ci, którzy pracują dłużej - 8891. W tym przypadku większe aspiracje mają kobiety, które po 10 roku pracy oczekują podwyżki o 600 złotych (do 7600). Odwrotnie jest w rzeczywistości. Płaca mężczyzn w tych przedziałach "stażowych" wzrasta o około 150 złotych (z 4243 do 4391), natomiast kobiet spada - z 2939 na 2730 złotych. To może tłumaczyć dużą różnicę w aspiracjach płacowych przedstawicieli obu płci. Wynagrodzenia kobiet wzrastają tak wolno, że dla nich istotne są nawet małe podwyżki. Psychologowie twierdzą jednak, że kobiety zarabiają mniej, bo nie jest to dla nich miarą ich wartości. Mężczyźni natomiast walczą o zarobki. Są gotowi w dążeniu do osiągnięcia sukcesu, władzy i pozycji poświęcić własne szczęście osobiste, zdrowie, czas i związki osobiste. Dla kobiety sukces ma mniejsze znaczenie. Nawet jeżeli kobieta poniesie porażkę nie stanowi to dla niej katastrofy. Przykładowo kobiety są w stanie rezygnować z awansu na kierownicze stanowisko, jeżeli miałoby to przyczynić się do pogorszenia się ich relacji z otoczeniem.

Według badań przeprowadzonych przez CBOS na temat dyskryminacji kobiet, niemal dwie trzecie badanych (63%) twierdzi, że nie zetknęło się w życiu codziennym z tym zjawiskiem. Z przejawami nierówności płci częściej stykały się osoby z wykształceniem co najmniej średnim, niż z podstawowym czy zawodowym, najczęściej zaś kobiety z wyższym wykształceniem (61%). Wynik ten nie zaskakuje, jako że w życiu zawodowym ta kategoria kobiet najczęściej doświadcza nierównego traktowania. Jako najczęściej wymieniane przykłady dyskryminacji na pierwszym miejscu przytaczane jest właśnie niższe wynagrodzenia. Ogółem zetknęło się z tą formą dyskryminacji 39% respondentów, ale 41% kobiet i 35% mężczyzn. Jako kolejne wymieniane były gorsze szanse na awans zawodowy, niski odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych i "gorsze stanowiska".

Polska zakończyła niedawno negocjacje integracyjne z Unią Europejską. Wymagało to dostosowania polskiego prawa do norm unijnych, również w zakresie polityki równouprawnienia. Unia Europejska jest organizacją społeczeństw, w których wszyscy mają mieć jednakowe szanse. Eliminuje się w niej więc wszystkie przejawy dyskryminacji.

Zasada zakazu dyskryminacji pod względem wynagrodzenia została sformułowana już w konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Wyrażona tam została jako zasada równej płacy za równą pracę. Rozwinięto ją już w 1951 roku, w konwencji dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości. Nakładała ona na państwa, które ją ratyfikowały obowiązek stosowania wobec wszystkich pracowników, niezależnie od płci, zasady jednakowego wynagradzania. Pojawiają się tu trudności związane z oceną i wartościowaniem pracy wykonywanej przez kobiety i mężczyzn, zwłaszcza w przypadku prac wykonywanych prawie wyłącznie przez kobiety. W myśl konwencji różnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w wyniku obiektywnej oceny wykonania pracy nie jest dyskryminacją. Zalecenia i konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy ustanawiają światowe standardy w dziedzinie stosunków pracy. Ustawodawstwa państw rozwiniętych z reguły rozszerzają te standardy w zakresie ochrony poszczególnych grup pracowników, również kobiet. Godnym naśladowania wzorem jest pod tym względem właśnie Unia Europejska.

Obowiązek członków Unii do zapewnienia równego wynagrodzenia kobietom i mężczyznom wypływa z dwóch źródeł. Pierwsze to art.119 Traktatu o Wspólnotach Europejskich. Drugim jest, wzorowana na konwencji nr 100 MOP, dyrektywa nr 117 z 1975 roku. Dotyczy ona kwestii zbliżenia ustaw krajowych odnoszących się do stosowania zasady jednakowego wynagrodzenia dla obu płci. Oba te źródła mają powszechny charakter stosowania, zarówno w sektorze prywatnym jak i państwowym, oraz w stosunku do osób pracujących na własny rachunek. Art. 119 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia stosowania zasady jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za jednakową pracę. Precyzuje, że termin "jednakowa praca" oznacza prace cechujące się wysokim stopniem podobieństwa. Artykuł definiuje ponadto definicję pojęcia wynagrodzenie. Wynagrodzenie to "zwykłe uposażenie podstawowe lub minimalne i wszelkie inne korzyści świadczone bezpośrednio lub pośrednio, w gotówce lub naturze, przez pracodawcę pracownikowi, z tytułu zatrudnienia tego pracownika". Stwierdza również, że równość wynagrodzenia oznacza, że płaca obliczana na podstawie akordu ustalana jest w oparciu o jednakową jednostkę miary. Natomiast płaca obliczana na podstawie czasu pracy będzie jednakowa dla danego stanowiska pracy. Z kolei art.1 dyrektywy 117 odnosi się do takiej samej pracy, której przypisuje się jednakową wartość. Nie chodzi tu w tym wypadku o prace podobne, lecz takie, których wartość jest równa.

W sprawach z zakresu równego traktowania kobiet i mężczyzn przeważają orzeczenia wstępne Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Łączą się one z bezpośrednim stosowaniem prawa wspólnotowego do regulowania stosunków prawnych. Ich brak mógłby wywoływać odmienne interpretacje w stosowaniu prawa unijnego w poszczególnych państwach członkowskich. Orzecznictwo w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn dotyczy zwłaszcza równego wynagrodzenia obu płci za równą pracę. Podstawowy jest tu art.119 Traktatu. Jego interpretacja została dokonana w związku z dwoma sprawami wniesionymi do sądów belgijskich przez Gabrielle Defrenne przeciwko Societe Anonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena. Trybunał stwierdził, iż zasady zawarte w tym artykule są jednym z fundamentów Wspólnot Europejskich. Mogą być w związku z tym dochodzone przed sądami krajowymi, które mają obowiązek zapewnienia praw wynikających z art.119.

Warto wspomnieć o inicjatywach Unii w zakresie polityki równości szans. Obecnie realizowany "Program równości szans dla kobiet i mężczyzn" jest już trzecim z kolei. Pierwszy obejmował okres od 1982 do 1985, drugi od 1986 do 1990. Program przewiduje przede wszystkim działania zmierzające do zapewnienia, stosowania i rozwoju wspólnotowych norm prawnych, odnoszących się do kwestii kobiet w pracy. Program zakłada działania związane z: