Unia Europejska za jeden z głównych celów swego funkcjonowania uznaje prowadzenie działań na rzecz zapobiegania wszelkim formom dyskryminacji. Dlatego też wprowadziła do swojego ustawodawstwa szczegółowe przepisy i standardy w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Według wielu opinii ten dział prawa pracy Wspólnoty Europejskiej wywarł największy wpływ na ustawodawstwo społeczne obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. Wiele z tych krajów dopiero pod wpływem przepisów wspólnotowych zdecydowało się przyjąć rozwiązania prawne, które w coraz lepszym stopniu zapobiegają dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Podstawową zasadą unijnej polityki dotyczącej praw kobiet jest włączanie problematyki równouprawnienia płci do wszystkich obszarów funkcjonowania Unii Europejskiej (ang. gender mainstreaming). Równouprawnienie kobiet i mężczyzn w wymiarze wspólnotowym dotyczy dwóch kwestii:
- sytuacji kobiet na rynku pracy
- problematyki równouprawnienia kobiet i mężczyzn w społeczeństwie
Pierwsze zapisy zapobiegające dyskryminacji pracowników ze względu na płeć znalazły się już w Traktacie Rzymskim z 1957 roku, który powołał do życia Europejską Wspólnotę Gospodarczą (EWG). Pod wpływem Francji, która była jednym z członków założycieli Wspólnoty Europejskiej, przyjęto zapis wprowadzający zasadą jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za jednakową pracę (art. 119 Traktatu Rzymskiego). Przepis ten nie był jednak stosowany (przede wszystkim z powodu braku przepisów wykonawczych) aż do roku 1971, kiedy Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że na art. 119 mogą bezpośrednio powoływać się osoby skarżące się na dyskryminację w zakresie wynagrodzenia. Z biegiem czasu przyjęto także osiem dyrektyw, które wprowadziły do przepisów unijnych oraz do ustawodawstwa krajów członkowskich uregulowania i standardy mające na celu zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć.
W obecnie obowiązującym w Unii Europejskiej Traktacie Amsterdamskim (
patrzzałącznik 1), kwestia równouprawnienia kobiet i mężczyzn została dodatkowo rozwinięta. Unia Europejska oraz państwa członkowskie zobowiązały się, że we wszystkich działaniach będą podejmowane wysiłki zmierzające do eliminowania nierówności i wspierające równe traktowanie mężczyzn i kobiet na rynku pracy (art. 3 ust. 2 Traktatu Amsterdamskiego).
Zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn uregulowane zostały także w następujących Dyrektywach Rady Europy:
- Dyrektywa Rady 200/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i życia zawodowego
- Dyrektywa Rady 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 roku w sprawie stosowania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w czasie ciąży i ochrony macierzyństwa
- Dyrektywa Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 roku dotycząca stopniowej realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego
- Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych i awansów oraz w zakresie warunków pracy znowelizowana Dyrektywą Rady 2002/73/UE z 23 września 2002 r.
- Dyrektywa Rady 75/117/EEC z dnia 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (drugi najważniejszy akt prawny Unii Europejskiej dotyczący równego wynagradzania;patrzzałącznik 2)
Mimo zaleceń dla Państw Członkowskich, zapisanych w Traktacie Amsterdamskim i w Dyrektywie 75/117/EEC, pensje kobiet w Unii Europejskiej nadal są niższe od wynagrodzeń mężczyzn. Jak się okazuje, po 28 latach, jakie upłynęły od przyjęcia pierwszej Dyrektywy o równej płacy, kobiety zarabiają przeciętnie o 14% mniej niż mężczyźni, przy czym ta różnica jest jeszcze większa w sektorze prywatnym (19% w stosunku do 10% w sektorze publicznym). Wskaźnik aktywności kobiet jest o około 10% niższy niż mężczyzn. Przykładowo w Niemczech kobiety zarabiają średnio 76% a w Danii 92% tego, co mężczyźni.1
Sytuacja w Polsce
Zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn zapisane zostały już w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 roku. Także tam pojawia się pierwsza wzmianka o prawie do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości.
"Art. 32.1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy maja prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Art. 33.1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawa do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń."
Kolejne, już bardziej sprecyzowane przepisy pojawiają się w Kodeksie Pracy. Należy w tym miejscu dodać, że od 1 stycznia 2004 roku regulacje, zawarte w Kodeksie Pracy, dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, rozszerzone zostały na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na: pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.). Oznacza to, że pracodawca od 1 stycznia 2004 roku ma obowiązek równego traktowania, czyli niedyskryminowania w sposób pośredni lub bezpośredni z powyższych przyczyn w zakresie:
- nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
- warunków zatrudnienia
- awansowania
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Poniżej, wybrane fragmenty Kodeksu Pracy, dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn:
Art. 112.Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 113.Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 18.§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 183a.§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
- działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Art. 183b.§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
- niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
- wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
- stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
- ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a§ 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
Art. 183c.§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d.Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e.Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Art. 78.§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
Z przepisów Kodeksu Pracy wynika więc, że pracodawca może różnicować wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zajmujących podobne stanowiska jeżeli jest to uzasadnione różnicami w:
- zakresie obowiązków
- kwalifikacjach zawodowych, a więc np. wykształceniu, stażu pracy
- zakresie odpowiedzialności
- wysiłku wkładanym w wykonywanie obowiązków
Pracodawca nie musi zatem jednakowo wynagradzać pracowników, którzy co prawda mają takie same kwalifikacje zawodowe, mają ten sam zakres obowiązków i zajmują podobne stanowiska, lecz jeden z nich bardziej od drugiego przykłada się do pracy czy np. ma lepsze efekty.
Dane statystyczne
Pomimo wprowadzenia przytoczonych przepisów, na rynku pracy ciągle widoczne są dysproporcje w poziomie wynagrodzeń otrzymywanych przez kobiety i mężczyzn. Według danych GUS z 2001 roku, kobiety z wyższym wykształceniem zarabiały przeciętnie 2750 zł miesięcznie, co stanowiło około 68% przeciętnych wynagrodzeń mężczyzn z takim samym wykształceniem. Najmniejsze różnice wystąpiły w przypadku osób z wykształceniem średnim ogólnokształcącym - wynagrodzenia kobiet z tej grupy stanowią około 83% wynagrodzeń mężczyzn.
Wykres 1. Wynagrodzenie miesięczne według poziomu wykształcenia zatrudnionych
z podziałem na kobiety i mężczyzn (październik 2001).
W przypadku podziału według grup zawodów okazuje się, że największa "luka płacowa" występuje w grupie "robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy"- wynagrodzenia kobiet stanowią 63% wynagrodzeń mężczyzn. Najmniejsze, praktycznie niezauważalne dysproporcje istnieją wśród pracowników biurowych. Stosunek wynagrodzeń kobiet do wynagrodzeń mężczyzn w tej grupie wynosi według danych GUS za październik 2002 - 99%.
Wykres 2. Przeciętne wynagrodzenia miesięczne brutto wg grup zawodów
z podziałem na kobiety i mężczyzn (październik 2002).
Akcesja do Unii Europejskiej
W swoim okresowym raporcie za rok 2000, Komisja Europejska uznała, iż Polska wśród wszystkich krajów starających się o członkostwo, była państwem, w którym najbardziej niechętnie przyjmowano przepisy Unii Europejskiej dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn. Temu oświadczeniu towarzyszyło ostrzeżenie, że jeśli sytuacja nie ulegnie zmianie, negocjacje z Polską w zakresie polityki społecznej nie zostaną zamknięte. To ostrzeżenie miało istotny wpływ na politykę rządu sprawującego władzę w latach 1997- 2001 i spowodowało przyspieszenie prac nad ustawami dotyczącymi omawianych zagadnień. W rezultacie, negocjacje w dziedzinie zatrudnienia i polityki społecznej zamknięto 1 czerwca 2002 roku. W raporcie za rok 2001 Komisja Europejska stwierdziła już, że podjęto znaczący wysiłek w celu dostosowania prawa o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn do Unijnego. Ta znacząca zmiana oceny Komisji Europejskiej wiązała się przede wszystkim z przyjęciem w 2001 roku licznych, szczegółowych zmian do Kodeksu pracy, definiujących między innymi bardziej szczegółowo zasadę równego traktowania i dostosowujących w ten sposób prawo polskie do wymagań dyrektywy 76/207/EEC. Najnowsze przepisy wprowadzone od 1 stycznia 2004, to kolejny etap dostosowywania przepisów o niedyskryminowaniu i równym traktowaniu w zatrudnieniu.
Ustawodawstwo
W polskim systemie prawnym brak jest szczególnych instytucji, do których kompetencji należałoby badanie stosowania przepisów o równości płci w zatrudnieniu. Istnieją jednak instytucje, o ogólnych kompetencjach, które mogą również badać przestrzeganie tych przepisów. Taką instytucją jest np. Państwowa Inspekcja Pracy, której funkcjonowanie reguluje ustawa z 6 marca 1981 roku (Dz. U. 1985 Nr 54 poz. 276 - tekst jednolity ze zmianami). W świetle tej ustawy Inspekcja to organ powołany do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy we wszystkich zakładach pracy lub w innych podmiotach na rzecz, których jest świadczona praca przez osoby fizyczne. Chociaż ustawa podkreśla, iż w szczególności chodzi o nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy (art. 1), niemniej jednak do kompetencji Inspekcji należy także kontrola przestrzegania przepisów dotyczących stosunku pracy, w tym wynagrodzenia za pracę (art. 8 ust. 1 pkt. 1 cytowanej ustawy). Jednak możliwości oddziaływania Inspekcji w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy w dziedzinie wynagrodzenia za pracę są ograniczone. Właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są w takich wypadkach tylko do skierowania wystąpienia do kierownika zakładu pracy lub nadrzędnej jednostki organizacyjnej nad zakładem pracy o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie potrzeby o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.
Ograniczone uprawnienia do kontrolowania przestrzegania zasady równej płacy za pracę równej wartości przysługują również związkom zawodowym. Związki mają np. prawo zwrócenia się do pracodawcy o dostarczenie informacji o zasadach wynagradzania, czy też wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej lub o kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk. Natomiast, co do zasady, nie mogą żądać ujawnienia przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika chyba, że zwrócił się on do związku zawodowego o interwencję lub wyraził zgodę na ujawnienie jego zarobków (Uchwała SN z 16 lipca 1993 r., IPZP 28/93, OSNCP 1994, Nr 1 poz. 2.).
Do czasu nowelizacji Kodeksu pracy z 2001 roku, w świetle prawa polskiego przedmiotem kontrowersji była kwestia, czy pracownik, który czuł się dyskryminowany niezastosowaniem zasady równej płacy, miał bezpośrednią możliwość wniesienia pozwu do sądu. Obecnie przepisy dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn zostały w tym względzie doprecyzowane w konkretnych normach adresowanych bezpośrednio do pracodawcy. Wyraźnie też stwierdzono w art. 183dk.p., że "osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów".
Nigdy natomiast nie kwestionowano prawa pracownika, który uważa się za poszkodowanego z powodu niezastosowania wobec niego zasady równego traktowania do skorzystania w pewnych sytuacjach z pośredniej drogi sądowej.
Naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników (wykonujących jednakowo takie same obowiązki) stanowi zarazem naruszenie przez pracodawcę stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika. Ciężkie naruszenie wspomnianego obowiązku może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i żądania odszkodowania na drodze sądowej (art. 55 § 11k.p.). Niemniej jednak w takiej sytuacji to pracownik w pełni ponosi ryzyko błędu oceny w tym zakresie. Na nim ciąży obowiązek udowodnienia, iż pracodawca naruszył w sposób ciężki swe obowiązki. Zaś, gdy zarzut nie zostanie uznany za uzasadniony, pracodawca ma prawo dochodzić od pracownika, który "porzucił" pracę, odszkodowania w wysokości wyrządzonej szkody (nieprzekraczającej jednak 3 miesięcznego wynagrodzenia - art. 612k.p.).
Polskie przepisy regulujące prawo kobiet do przejścia na emeryturę są zgodne z unijnymi. Pomimo tego, zróżnicowanie wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn, przy stosowanym systemie naliczania emerytur, uważane jest czasami za sprzeczne z zasadą równości płci.
W Polsce istnieje obecnie system ubezpieczeń społecznych oparty na trzech filarach (filar repartycyjny, filar kapitałowy oraz filar dobrowolnego ubezpieczenia). Ustawa o emeryturach i rentach z dnia 17 grudnia 1998 roku utrzymuje różny wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn. Krótszy o 5 lat staż pracy i statystycznie dłuższe życie powodują, że emerytura kobiet wynosi niecałe 62% emerytury, którą otrzymują mężczyźni (przy założeniu, że otrzymują taką samą płacę jak mężczyźni; raport Centrum Praw Kobiet).
Obecnie, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych stanowi, że jeśli osoba ubezpieczona uważa, że nie zastosowano wobec niej zasady równego traktowania, może wnieść do sądu ubezpieczeń społecznych pozew, rozpatrywany w ramach specjalnej, przyspieszonej procedury. Stosuje się ją do wszystkich sporów wynikających z pierwszego filara, zaleca się również, żeby jej stosowanie wyraźnie rozciągnąć także na drugi filar.
Stopień przygotowania państw kandydujących do Unii Europejskiej w sferze równego wynagradzania kobiet i mężczyzn
Pomimo tego, że zasada równej płacy wpisana jest w dokumenty o prawach człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych i stanowi jeden z fundamentalnych standardów Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), w przepisach większości krajów kandydujących do Unii Europejskiej pojawiła się dopiero po rozpoczęciu procesu negocjacyjnego.
W grudniu 2002 roku Fundacja im. Stefana Batorego wydała raport (opracowany przez Open Society Institute) zatytułowanyRówność szans kobiet i mężczyzn - doświadczenie krajów kandydujących i wyzwania związane z akcesją do Unii Europejskiej. Celem raportu było ustalenie, w jakim zakresie siedem krajów kandydujących do Unii Europejskiej (Bułgaria, Estonia, Litwa, Polska, Republika Czeska, Rumunia, Węgry) spełnia standardy unijne w zakresie równości płci.
Według tego raportu zasada równego traktowania jest stopniowo wprowadzana do ustawodawstw państw kandydujących. Większość z tych państw przyjmuje najpierw zasadę równej płacy, a następnie zasadę równego traktowania w dostępie do zatrudnienia, awansach i warunkach pracy. Kilka państw kandydujących wprowadziło także nowe przepisy prawne zakazujące dyskryminujących ogłoszeń i praktyk (dot. Bułgarii, Litwy, Rumunii i Węgier). Prawie wszystkie zbadane kraje pozostają w tyle, jeśli chodzi o pracownicze programy emerytalne, pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz uznawanie pracy współpracujących członków rodziny.
Zgodnie z wymienionymi wcześniej dyrektywami oraz przepisami zawartymi w Traktacie Amsterdamskim, "kraje kandydujące muszą mierzyć swoje postępy wdrażaniem następujących elementów zasady równej płacy:
- likwidacja dyskryminacji ze względu na płeć za tę samą pracę lub pracę tej samej wartości w odniesieniu do wszystkich aspektów i warunków wynagrodzenia
- ustanowienie systemu klasyfikacji zawodów, przy zastosowaniu jednakowych kryteriów wobec kobiet i mężczyzn, w celu zapobiegania dyskryminacji ze względu na płeć
- wprowadzenie środków ochrony w sprawach o pogwałcenie zasady równej płacy na drodze procesu sądowego, po ewentualnym skorzystaniu z procedur pozasądowych
- uchylenie wszystkich ustaw oraz przepisów administracyjnych o charakterze dyskryminującym, sprzecznych z zasadą równej płacy
- ustanowienie mechanizmów uznawania za nieważne lub zmiany postanowień układów zbiorowych, regulaminów płac oraz układów i jednostkowych umów, pozostających w sprzeczności z zasadą równej płacy
- zapewnienie środków niezbędnych do chronienia pracowników przed zwolnieniem w odwecie za złożenie pozwu lub rozpoczęcie innego postępowania prawnego mającego na celu wymuszenie stosowania zasady równej płacy
- ustanowienie skutecznych gwarancji dla stosowania zasady równej płacy
- zapewnienie, aby pracownicy byli wszechstronnie informowani o przepisach dotyczących zasady równej płacy"
Wspomniany raport Open Society Insitute wskazuje, że proces wprowadzania norm unijnych w krajach kandydujących jest bardzo dynamiczny, bardziej zaawansowany w takich krajach jak Litwa, Republika Czeska i Polska, ale również ożywiony w takich jak Estonia, Węgry i Bułgaria. Np. w Estonii, w 2002 roku weszło w życie wiele nowych ustaw, w tym ustawa o umowie o pracę, ustawa o urlopach, ustawa o czasie pracy i wypoczynku, nowelizacja ustawy o wynagrodzeniu, ustawa o ubezpieczeniu bezrobocia. Na Węgrzech wprowadzono do Kodeksu Pracy zasadę równej płacy nie tylko za równą pracę, ale i za pracę równej wartości.
Podstawą zasady równej płacy jest ustanowiona w konstytucjach badanych państw gwarancja niedyskryminacji, między innymi ze względu na płeć, oraz ochrony praw społecznych. W Polsce, jak już zostało wspomniane, zasada ta jest bezpośrednio zapisana w Konstytucji z 1997 roku. Ogólna zasada równej płacy i niedyskryminacji w zakresie tej samej zapłaty za tę samą pracę, bez względu na płeć, jest także ustanowiona w Konstytucji Węgier.
Wszystkie badane państwa ratyfikowały podstawowe instrumenty praw człowieka związane z równą płacą, łącznie z Międzynarodowym Paktem Praw Ekonomicznych, Społecznych i Kulturalnych, Konwencją w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, Konwencjami MOP Nr 100 i 111. Ponadto większość państw ratyfikowała także Znowelizowaną Europejską Kartę Społeczną.
Najczęściej wdrażanie standardów odbywało się w drodze nowelizacji kodeksów pracy. Przykładowo w Rumunii zasada równej płacy została umieszczona w Kodeksie pracy w 1972 roku, w Bułgarii zaś proces akcesyjny sprowokował przyjęcie w marcu 2001 roku specjalnych przepisów o równej płacy. Zasadę tę regulują także inne akty, takie jak ustawy o płacach na Litwie lub na Węgrzech. Na szczególną uwagę zasługują także gwarancje równej płacy ustanowione w specjalnych aktach prawnych odnoszących się do równości płci i niedyskryminacji. Takie ustawy przyjęto na Litwie i w Rumunii.
We wszystkich krajach istnieją sztywne kryteria płacowe w sektorze publicznym, zwłaszcza w odniesieniu do urzędników państwowych, zazwyczaj zależne od funkcji, stanowiska i oceny danej osoby. Jeżeli są one właściwie stosowane to praktycznie eliminują dyskryminację płacową. Jeżeli chodzi o próby regulowania płacy w sektorze prywatnym, to po raz pierwszy przepisy takie wprowadzono w układach zbiorowych pracy dla sektora prywatnego w Rumunii oraz w specjalnej klasyfikacji zawodów w Czechach w 2001 roku. Aby zapewnić przestrzeganie zasady równej płacy i niedyskryminacji w sektorze prywatnym, czeskie Ministerstwo Spraw Społecznych wydało przepisy o stosowaniu specjalnej analitycznej metody oceniania wartości różnych zawodów.
Dostosowywanie przepisów dotyczących równego wynagradzania kobiet i mężczyzn, jak dotychczas nie doprowadziło w krajach kandydujących do istotnych zmian w strukturze zatrudnienia oraz poziomie wynagrodzeń obu płci. Oczywistym jest, że nie można spodziewać się widocznych rezultatów w tak krótkim czasie. W cytowanym raporcie stwierdzono, ze równa płaca pozostaje sferą, w której kobiety stykają się z dyskryminacją związaną ze stereotypami na tle płci i istniejącej klasyfikacji zawodów, z powodu których więcej kobiet pracuje w nisko płatnych sektorach, takich jak sektor publiczny (opieka zdrowia, edukacja, służby publiczne) oraz w nisko płatnych gałęziach przemysłu, jak przemysł tekstylny i odzieżowy. Należy jednak stwierdzić, że niedawno sfeminizowane sektory takie jak bankowość, ubezpieczenia, a także przedsiębiorczość, wyraźnie poprawiają ten negatywny bilans.
Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest widoczne we wszystkich badanych państwach. Według danych Urzędów Statystycznych poszczególnych państw kobiety zarabiają przeciętnie:
- w Polsce - 83% (dane z października 2002 roku),
- w Estonii - 72% (dane z 1997 roku)
- na Węgrzech - 79% (dane z 1999 roku)
- w Czechach - 73% (dane z 1999 roku)
- na Litwie - 88% (dane z 2001 roku)
średnich wynagrodzeń mężczyzn.
We wszystkich tych krajach zróżnicowanie płacowe odnotowuje się w oficjalnych statystykach. Z kolei w Bułgarii nie istnieje żaden spójny system statystyk państwowych dotyczących równej płacy.
Za pozytywny trend w zakresie ochrony sądowej, w większości krajów można uznać zwolnienie powoda z wszystkich kosztów sądowych związanych z postępowaniem w sprawie o ochronę praw pracowniczych, w tym o prawo do równej płacy. W wielu państw pracownik traktowany jest jako słabsza strona postępowania. W krajach kandydujących związki zawodowe wyposażone są w szerokie uprawnienia w zakresie ochrony praw pracowników, dlatego też odgrywają one skuteczniejszą rolę w praktycznym stosowaniu zasady równej płacy. W większości krajów przysługuje im szczególnie ważny przywilej, mianowicie prawo reprezentowania pracownika przed sądem na jego wniosek.
Najważniejsze standardy Unii Europejskiej odnoszące się do zasady równego traktowania w ubezpieczeniach społecznych dotyczą:
- stopniowego wdrażania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w sferze ubezpieczeń społecznych
- wprowadzenia i zdefiniowanie pojęcia "pracowniczych programów emerytalnych"
- niedyskryminacji w pracowniczych programach emerytalnych
- możliwości unieważnienia lub zmiany postanowień sprzecznych z tą zasadą
- dostępu do sądu w razie pogwałcenia zasady równego traktowania
- zakazu zwalniania w odwecie za wniesienie pozwu
Z przywołanego raportu wynika, że we wszystkich państwach kandydujących harmonizacja w sferze ubezpieczeń społecznych przewidziana jest na lata 2003-2004. W Rumunii system ubezpieczeń społecznych był zmieniany ponad 30 razy w ciągu ostatnich 13 lat. Istniejący tam system trzech filarów nie zawiera żadnych dyskryminujących elementów. Obecnie, wiek emerytalny dla kobiet wynosi tam 62 lata a dla mężczyzn 65 lat. Zrównanie wieku emerytalnego ma być osiągnięte w ciągu 12 lat. Nowy system emerytalny w Czechach składa się z dwóch części - obowiązkowego systemu gwarantowanego przez państwo oraz dobrowolnego, dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego, które można zawrzeć indywidualnie. Wiek emerytalny także stopniowo wzrasta, tak aby w 2007 roku osiągnąć 62 lata dla mężczyzn i między 57 a 61 lat dla kobiet (w zależności od liczby dzieci). Także na Litwie wiek emerytalny jest podnoszony do 60 lat dla kobiet i 62,5 lat dla mężczyzn. W październiku 2000 roku przyjęto w tym kraju nową reformę emerytalną w ramach klasycznego systemu trzech filarów. W prawie litewskim nie ustanowiono żadnych specjalnych przepisów o pracowniczych programach emerytalnych. W Estonii istnieje system trzech filarów ubezpieczenia społecznego, zaś wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn do 63 lat jest planowane na rok 2016. Na Węgrzech reforma emerytur miała miejsce w latach 90-tych. Ustawy o ubezpieczeniu społecznym z 1998 roku miały za zadanie dostosować prawo do standardów Unii Europejskiej. Wcześniej wiek emerytalny był zróżnicowany - 55 lat kobiety i 60 lat mężczyźni. Ustawa z 1997 roku o emeryturach wprowadziła zunifikowany wiek emerytalny - 62 lata. Obecnie jedyna regulacja o charakterze dyskryminującym odnosi się do wcześniejszej emerytury. Na Węgrzech nie obowiązują żadne przepisy dotyczące emerytalnych programów pracowniczych. W Bułgarii w styczniu 2000 roku przyjęto nowy Kodeks o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym, w którym zakłada się stopniowe wyrównywanie wieku emerytalnego do 60 lat dla mężczyzn i 59,5 dla kobiet do stycznia 2009 roku. Wprowadzony system, podobnie jak w Polsce opiera się na trzech filarach, przy czym drugi filar to dodatkowe obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, gwarantujące wcześniejszą emeryturę niektórym kategoriom zatrudnionych osób.
Zasada "równej płacy bez względu na płeć" w Unii Europejskiej2.
Jak wynika za badań przeprowadzanych przez urzędy statystyczne poszczególnych państw członkowskich Unii Europejskiej, w krajach tych nadal istnieje znaczna różnica w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wymienia się najróżniejsze czynniki, które mają wyjaśniać istnienie tej różnicy. Pomimo tego, według większości badań, poza efektem spowodowanym tymi czynnikami zawsze pozostaje niewyjaśniona sfera, która najprawdopodobniej jest następstwem dyskryminacji.
Stale utrzymująca się różnica w zarobkach staje się dla polityków państw członkowskich coraz ważniejszym zagadnieniem, zarówno na poziomie narodowym jak i unijnym. Sprawy z tym związane stały się aktualne szczególnie od czasu, gdy Unia Europejska zaczęła wprowadzać tzw. Strategię Zatrudnienia, skupiając się zwłaszcza na "wyrównywaniu szans na rynku pracy". W zaleceniach na rok 2001 kraje członkowskie było proszone o zwrócenie szczególnej uwagi na zapewnienie stosowania zasady jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Równocześnie Unii Europejska wezwała do "podjęcia stanowczych kroków w celu promowania powyższych zasad oraz zmniejszania różnic w dochodach kobiet i mężczyzn". Podkreślono przy tym, że wszelkie działania powinny obejmować zarówno sektor publiczny jak i sektor prywatny.
W zaleceniach dotyczących zatrudnienia na rok 2002 jeszcze mocniej zaakcentowano sprawę równego wynagradzania. W zaleceniach tych czytamy: "Znacząca różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w wielu krajach członkowskich została uznana za potencjalnie zniechęcającą kobiety do podejmowania pracy lub pozostawania w niej". Wszystkie kraje wezwane zostały do rewizji swoich systemów klasyfikacji zawodów oraz systemów wynagradzania w celu wyeliminowania uprzedzeń ze względu na płeć, poprawy systemów badań statystycznych oraz systemów monitorujących postęp w omawianych kwestiach, podnoszenia świadomości społecznej oraz większej przejrzystości wszystkich działań.
Europejskie badania struktury wynagrodzeń (European Structure of Earnings Study - SES) pokazały, że w Unii Europejskiej, przeciętne wynagrodzenia kobiet pracujących w pełnym wymiarze godzin, w sektorze przemysłu i usług kształtowały się na poziomie 75% przeciętnych wynagrodzeń mężczyzn, chociaż, co należy podkreślić, pomiędzy badanymi krajami wystąpiły znaczne różnice. Największa "przepaść" pod względem wynagrodzeń dzieli kobiety i mężczyzn w Holandii i Grecji, natomiast najbardziej sprawiedliwe struktury wynagrodzeń wystąpiły w Belgii, Danii, Luksemburgu, Szwecji i byłych Niemczech Wschodnich.
Wyniki najnowszej edycji przywołanego badania (z 2002 roku) nie zostały jeszcze opublikowane. Inne wyniki badań zmian w dysproporcjach między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn opublikował w 2001 roku Eurostat (badania dotyczą lat 1990 - 2000). Badania te pokazują, że przeciętne wynagrodzenia kobiet w stosunku do wynagrodzeń mężczyzn w większości krajów członkowskich relatywnie wzrosły (wzrost ten był jednak niewielki). Różnica w wynagrodzeniach w badanym okresie zmniejszyła się nieznacznie w siedmiu z trzynastu badanych państw (brak informacji z Włoch i Francji), wzrosła o jakieś 1%-2% w trzech (Austria, Portugalia, Szwecja) i również w trzech państwach utrzymywała się na niezmienionym poziomie (Dania, Irlandia i Finlandia).
Statystyki dostarczane przez krajowe ośrodki Europejskiego Obserwatorium ds. Stosunków Przemysłowych (European Industrial Relations Observatory - EIRO) także potwierdzają wrażenie powolnego zmniejszania się różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Tabela 1. Zmiany w dysproporcjach między
wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej.
| Państwo | Trend, według danych z poszczególnych krajów (% oznacza stosunek przeciętnego wynagrodzenia kobiet do przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn) | Trend zgodnie
z danymi Eurostatu |
| Austria | Bez zmian lub niewielki wzrost, z 68% (1990) do 67% (do obliczeń wykorzystano miesięczne wynagrodzenia brutto). | Zwiększające się. |
| Belgia | Brak statystyk o całej gospodarce. Zmniejszające się w przemyśle - z 75,3% (1991) do 79,4% (1996) dla pracowników fizycznych i z 64,2% (1991) do 70,1% (1996) dla pracowników umysłowych (do obliczeń wykorzystano roczne wynagrodzenia brutto). | Zmniejszające się. |
| Dania | Przez cały okres mniej więcej niezmienny poziom - około 82% w sektorze prywatnym (do obliczeń wykorzystano godzinowe stawki płacy). | Bez zmian. |
| Finlandia | Przez cały okres mniej więcej niezmienny poziom, tylko nieznaczne zmniejszenie z 80% (1990) do 82% (1999) (do obliczeń wykorzystano miesięczne wynagrodzenia brutto). | Bez zmian. |
| Francja | Stopniowo zmniejszające się dla pracowników pracujących w pełnym wymiarze godzin, z 84,2% (1991) do 88,2% (1998)(do obliczeń wykorzystano wynagrodzenia miesięczne). Przy włączeniu osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin okazuje się, że dysproporcje utrzymują się na mniej więcej niezmienionym poziomie - około 75%-76%. | Brak informacji. |
| Niemcy | Powoli zmniejszające się, znaczne różnice między byłymi Niemcami Wschodnimi i Zachodnimi (brak danych dla całej gospodarki). | Zmniejszające się. |
| Grecja | Znaczne zmniejszenie w badanym okresie (brak danych dla całej gospodarki). | Zmniejszające się. |
| Irlandia | Zmniejszające się z 80% (1987) do 84% (1997) (do obliczeń wykorzystano godzinowe stawki płac). | Zmniejszające się. |
| Wlochy | Niewielki wzrost z 82,3% (1991) do 81,7% (1998) (do obliczeń wykorzystano dochody roczne). | Brak informacji. |
| Luksemburg | Zmniejszające się dysproporcje (brak jednak dokładnych danych). | Zmniejszające się. |
| Holandia | Zmniejszające się z 73% (1990) do 77% (1998) (do obliczeń wykorzystano godzinowe stawki płac). | Zmniejszające się. |
| Norwegia | Niezmienne w przypadku gdy analizą objęto główne sektory gospodarki. Przy analizie całej gospodarki, zmniejszające się nieznacznie z 85% (1990) do 86% (1998) (do obliczeń wykorzystano roczne wynagrodzenia osób pracujących w pełnym wymiarze godzin). | Nie włączona do badań Eurostatu |
| Portugalia | Względnie niezmienne w na początku lat 90-tych. Nieznaczny wzrost w latach 1997 - 1998 z 77% do 76,5% (do obliczeń wykorzystano wynagrodzenia zasadnicze miesięczne). | Zwiększające się. |
| Hiszpania | Stopniowo zmniejszające się, z 74,9% (1996) do 76,9% (2000) (do obliczeń wykorzystano wynagrodzenia miesięczne). | Zmniejszające się. |
| Szwecja | Raczej bez zmian, niewielki wzrost z 84% (1995) do 82% (2000) (do obliczeń wykorzystano wynagrodzenia miesięczne). | Zwiększające się. |
| Wlk. Brytania | Stopniowo zmniejszające się z 76,6% (1990) do 80,6% (2000) (do obliczeń wykorzystano godzinowe stawki płac). | Zmniejszające się. |
| Źródło: Dane z poszczególnych krajów - EIRO; S.Clarke,Earnings of men and women in the EU: the gap narrowing but slowly, Eurostat, Statistics in focus, 5/2001.Gender pay equity in Europe, www.eiro.eurofound.ie/2002/01/study/TN0201101S.html |
W 2000 roku szwedzcy badacze, we współpracy z urzędem prezydenta, przeprowadzili nieformalne badania różnic występujących między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. W swoim raporcie (Highlighting pay differentials between women and men) podkreślili oni, że występowanie omawianych różnic może być wyjaśnione poprzez różnorodne czynniki strukturalne, jak np. pozycja na rynku pracy, zawód czy wykształcenie. W raporcie wskazano także na fakt, że różnice w płacy mogą być zarówno konsekwencją różnego podejścia do wartościowania stanowisk zajmowanych przez kobiety i mężczyzn, ale także przejawem dyskryminacji płacowej. W rezultacie, szwedzcy naukowcy stwierdzili, iż należy kłaść jak największy nacisk na poprawę jakości badań statystycznych, aby zredukować tą "niewytłumaczalną" lukę istniejącą między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Chodzi o poprawę zarówno jakości jak i zakresu statystycznych badań wynagrodzeń poprzez:
- objęcie nimi wszystkich gałęzi przemysłu jak również pracowników niepełnoetatowych oraz marginalne grupy, które czasami mogą być wyłączone z badań
- zbierania jak najbardziej szczegółowych informacje z podziałem na zawody, tak aby możliwe było porównanie rodzaju prac wykonywanych przez kobiety i mężczyzn
- włączenie do badań informacji o wynagrodzeniach za godziny nadliczbowe, świadczeniach dodatkowych, premiach itd., ponieważ te dodatki mogą wpłynąć na wielkość "luki płacowej" jeżeli np. są one częściej stosowane w przypadku mężczyzn niż kobiet
Według raportu szwedzkich naukowców, w wielu badanych krajach, pojawiają się sporadyczne informacje o różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dla całej gospodarki, nawet tych z ugruntowaną tradycją w zbieraniu i analizowaniu danych o wynagrodzeniach na poziomie sektorowym. Jako przykład wymieniają oni np. Norwegię i Niemcy. Taka sytuacja całkiem niedawno istniała też w Dani i Szwecji (zmiana nastąpiła w drugiej połowie lat 90-tych). Dodają oni jednak, że sytuacja w niektórych krajach zaczyna się zmieniać. Norwegia, Dania i Szwecja w latach 90-tych zmieniły procedury zbierania danych statystycznych o wynagrodzeniach, co przyniosło poprawę w możliwości porównywania otrzymywanych danych między sektorami i gałęziami przemysłu. W Belgii od 1999 roku prowadzone jest coroczne badanie wynagrodzeń, a belgijski Federalny Minister Zatrudnienia i Pracy podkreślił, że podjęte badania muszą być w dalszym ciągu udoskonalane.
Inne badania "luki płacowej" przeprowadzone zostały w Irlandnii przez Instytut Badań Ekonomicznych i Socjalnych (Economic and Social Research Institute - ESRI). Badania te pokazały, że około 75% "luki płacowej" można przypisać temu, iż kobiety, w obecnych strukturach ekonomicznych i socjalnych, spędzają zwykle mniej czasy na rynku pracy niż mężczyźni a więcej w domu opiekując się dziećmi. Według danych uzyskanych przez ESRI, kobiety przeciętnie pracują około 12 lat na "opłacanym" rynku pracy, natomiast mężczyźni 18 lat. Nadal pozostaje jednak około 5% niewyjaśnionej różnicy.
Przy tego rodzaju badaniach, podstawowym pytaniem związanym z ich jakością jest zakres, w jakim zdominowane przez kobiety (nisko płatne) grupy zawodowe są wyłączane z badań, co tym samym prowadzi do niedoszacowania (lub przeszacowania) "luki płacowej". Np. badania European Structure of Earnings Study (SES) nie uwzględniają pracowników niepełnoetatowych, a analizy zamówione przez brytyjską Komisję ds. Równych Szans wykazały, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Anglii znacznie wzrosłaby, jeżeli ta grupa zostałaby włączona do badań. Prawdopodobnie, także w innych krajach włączenie do obliczeń (jeżeli tak nie jest) osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin, zwiększyłoby "lukę płacową" o jakieś 1%-2%. Osoby zajmujące się takimi badaniami uważają, że statystyczne analizy wynagrodzeń całkiem przyzwoicie reprezentują faktyczną sytuację. W badaniach mogą istnieć pewne ograniczenia związane z objęciem odpowiedniej próby, niekoniecznie jednak należy uznawać to za przeszkodę w analizowaniu "luki płacowej". Dodają oni jednak, że np. w Hiszpania i Grecji więcej kobiet niż mężczyzn zatrudnionych jest w sektorach lub firmach nie objętych badaniami statystycznymi wynagrodzeń. W Grecji, wpływa to najprawdopodobniej na właściwe oszacowanie różnicy w wynagrodzeniach, ponieważ w tym kraju znacznie więcej kobiet niż mężczyzn pracuje na nisko opłacanych stanowiskach w tzw. szarej strefie.
Innym aspektem związanym z jakością statystycznych badań wynagrodzeń jest to czy szczegółowość badań treści pracy wykonywanej na konkretnym stanowisku pozwala na wykrycie prac o jednakowej wartości. Analizy tego typu stają się coraz ważniejsze, od czasu gdy zaczęto skupiać się na tzw. "dyskryminacji ze względu na wartość pracy" (ang. value discrimination). Według specjalistów, obecne badania statystyczne tylko w ograniczonym zakresie pozwalają na prowadzenie tego typu analiz. Nawet, jeżeli możliwe jest porównywanie poziomów wynagrodzeń ze względu na wykształcenie i staż pracy (doświadczenie), pozostaje jeszcze problem porównań różnych zawodów (specjalności, stanowisk). Ważnym aspektem "dyskryminacji ze względu na wartość pracy" jest to, że mężczyźni i kobiety zatrudnieni są w różnych obszarach rynku pracy lub co najmniej na różnych stanowiskach.
Ostatnią sprawą związaną z jakością statystycznych badań wynagrodzeń oraz jednakowym wynagradzaniem kobiet i mężczyzn jest zakres, w jakim premie, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe itd. włączane są do tych badań. I jak się okazuje, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zazwyczaj brane są pod uwagę w przypadku analiz wynagrodzeń, natomiast tak popularne świadczenia dodatkowe o wiele rzadziej stają się przedmiotem badań.
Ustawodawstwo
Wszystkie kraje Unii Europejskiej wprowadziły do swojego prawodawstwa przepisy dotyczące dyskryminacji płacowej. Dyskryminacja płacowa w miejscu pracy ze względu na płeć jest wyraźnie zabroniona przez konstytucje 8 państw członkowskich: Finlandii, Francji, Niemiec, Grecji, Włoch, Holandii, Portugalii oraz Hiszpanii. Konstytucja Belgii nie stwierdza tego tak dosłownie, zawiera jednak fundamentalne regulacje, w oparciu o które stosuje się zasadę równego wynagradzania. Ponadto we wszystkich 16 krajach (także w Norwegii) istnieje szczegółowe prawo nakazujące stosowanie zasad jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn. W szczególności, wszystkie kraje członkowskie dostosowały swoje normy prawne do wymagań nakładanych przez prawo unijne. Przede wszystkim dotyczy to zasad zawartych art. 141 Traktatu Amsterdamskiego oraz w Dyrektywie Rady nr 75/117/EEC (
patrz załącznik1i2).
Przepisy nakazujące realizację zasady "jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości", przez długi czas istnieją zarówno na poziomie prawa unijnego jak i na poziomie ustawodawstw krajów członkowskich. Pomimo tego, jak pokazują wcześniej przedstawione dane statystyczne, dość duże (chociaż sukcesywnie zmniejszająca się) dysproporcje ciągle utrzymują się pomiędzy poziomem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn we wszystkich państwach unii. Przyczyną takiej sytuacji może być fakt, że niektóre kraje wprowadzając poprawki do istniejącego prawa lub ustanawiając nowe prawo, jak gdyby nadal poszukując rozwiązania kwestii jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn. A ponadto prawie wszystkie te zmiany raczej pośrednio motywują do poprawiania warunków wynagradzania kobiet. Jako przykład podać można przepisy wprowadzane w Austrii. W 1993 Ustawa o jednakowym traktowaniu mężczyzn i kobiet (Bundesgleichbehandlungsgesetz) mająca zastosowania do pracowników sektora publicznego ustanowiła generalne wymagania prowadzenia działań na rzecz kobiet (w dostępie do zatrudnienia, szkoleń zawodowych i awansów). Natomiast poprawka wprowadzona w 1999 roku do ustawy będącej czymś w rodzaju polskiego Kodeksu Pracy (Arbeitsverfassungsgesetz) zobligowała pracodawców sektora prywatnego do konsultowania z radą pracy (ang. works council - w słowniku www.wordreference.com pojawiają się dwie definicje: 1 - rada złożona z pracodawcy i pracowników powołana do omawiania spraw dotyczących całej firmy nie ustalonych przez oficjalne porozumienia ze związkami zawodowymi; 2 - "ciało" powołane do reprezentowania pracowników w negocjacjach z zarządem firmy w sprawach dotyczących warunków pracy, wynagradzania itd.) pozytywnych działań uwzględniających sytuację kobiet w miejscu pracy.
Niektóre kraje Unii poszły jednak krok dalej, wprowadzając przepisy zmuszające do bardziej aktywnych działań. Przykładowo we Francji, w Kodeksie Pracy znajdują się przepisy, które nakładają na pracodawców obowiązek opracowywania rocznego raportu porównującego ogólne warunki pracy i dostęp do szkoleń zawodowych kobiet i mężczyzn oraz przedkładania go radzie pracy lub (jeśli taka nie została powołana) osobom delegowanym przez pracowników. Raport taki, zawierający analizę podstawowych wskaźników, zwykle opartych na badaniach statystycznych (określonych w odpowiednim rozporządzeniu i prawdopodobnie uzupełnianych przez wskaźniki pokazujące szczególną sytuację firmy) musi pokazywać przede wszystkim sytuację kobiet i mężczyzn pod względem faktycznych poziomów wynagrodzeń w każdej kategorii stanowisk. W raporcie należy także zamieścić listę kroków podjętych w celu zapewnienia zasad jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w roku poprzednim i przedstawić cele na rok następny. Kopie raportu otrzymują także delegaci związków zawodowych danej firmy. Podobnie, negocjacje płacowe (w ramach układów zbiorowych), czy to na poziomie zakładu czy ponadzakładowe, muszą uwzględniać zasady równości w miejscu pracy. Najnowsze przepisu dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn uchwalone zostały we Francji 9 maja 2001 roku. Nakładają one na pracodawcę obowiązek negocjowania (na poziomie firmy i sektora przemysłu) celów dotyczących jednakowego traktowania kobiet i mężczyzn na takich samych stanowiskach pracy.
Ale już np. w Niemczech i w Wielkiej Brytanii, wszelkie próby wprowadzenia podobnych regulacji prawnych i nałożenia konkretnych zobowiązań w tym obszarze na partnerów socjalnych (związki zawodowe, ale też np. izby handlowe), spotkały się ze sprzeciwem organizacji zrzeszających pracodawców. Organizacje te, co nie dziwi, preferują rozwijanie modeli opartych na bardziej dobrowolnych zasadach.
Przepisy o minimalnym wynagrodzenia a "luka płacowa"
Dyskusje na temat powiązania regulacji o minimalnej płacy ze zjawiskiem "luki płacowej" prowadzone przez naukowców, nie znajdują odzwierciedlenia w działaniach rządów krajów członkowskich oraz socjalnych organizacji Unii Europejskiej.
Dziewięć krajów członkowskich utrzymuje minimalne wynagrodzenie, albo ustalone prawnie dla całej gospodarki albo poprzez "porozumienia międzysektorowe". W Belgii, Francji, Grecji, Luksemburgu, Holandii, Portugalii i Hiszpanii nie prowadzi się prawie żadnej publicznej debaty na temat: "wynagrodzenie minimalne jako droga do zapobiegania dyskryminacji płacowej ze względu na płeć". Taka sytuacja istnieje pomimo badań, których wyniki pokazują, że w krajach, w których ustawowo lub kolektywnie reguluje się poziom płac (gdzie np. ustalono płacę minimalną), jak w Szwecji, Danii czy Francji, "luka płacowa" jest zazwyczaj mniejsza.
Taką sytuację potwierdzają także przypadki Irlandii i Wielkiej Brytanii, krajów, które całkiem niedawno wprowadziły przepisy o płacy minimalnej. W Irlandii, minimalne wynagrodzenie zostało wprowadzone dopiero w kwietniu 2000 roku Ustawą o Narodowej Płacy Minimalnej. Obecnie związki zawodowe oraz rząd Irlandii postrzegają płacę minimalną jako kluczowe narzędzie do zapobiegania dyskryminacji płacowej. Manus O'Riordan, przewodniczący badań w Związku Profesjonalistów i Techników Sektora Usług (Services Industrial Professional and Technical Union) twierdzi, że w ciągu dwóch lat od wprowadzenia płacy minimalnej różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn zmniejszyła się o jakieś 2 punkty procentowe. Wskazuje on także, że zmiana taka miała miejsce, ponieważ kobiety w Irlandii stanowią duży odsetek najniżej zarabiających pracowników, których wynagrodzenia przed ustaleniem płacy minimalnej kształtowały się poniżej jej obecnego poziomu. Podobne zmiany (zmniejszenie "luki płacowej" o około 1 punkt procentowy) zaszły w Wielkiej Brytanii, gdzie poziom minimalnej płacy ustalono po raz pierwszy w 1999 roku.
Rola procesów sądowych
We wszystkich 16 krajach (kraje członkowskie Unii + Norwegia) istnieje możliwość wniesienia do sądu spraw dotyczących dyskryminacji płacowej. Liczba takich spraw oraz typ podmiotów wnoszących takie sprawy jest w tych państwach bardzo zróżnicowany. W Finlandii, Niemczech, Grecji oraz Wielkiej Brytanii tylko pracownik (indywidualnie) może wnieść pozew w takich sprawach, natomiast w Danii, Francji, Włoszech, Holandii, Norwegii, Portugalii, Hiszpanii i Szwecji może to uczynić zarówno pracownik jak i podmiot go reprezentujący (związki zawodowe lub rada pracy). Tylko we Włoszech i w Szwecji, inne organizacje, przykładowo działające na rzecz równouprawnienia, są upoważnione do wnoszenia wniosków o dyskryminację płacową w imieniu pracowników.
Pomimo możliwości, jakie dają systemy prawne, liczba skarg dotyczących dyskryminacji płacowej w większości krajów Unii Europejskiej jest niewielka. Największą barierą w tym przypadku wydaje się być czas trwania takich spraw w sądzie. Np. w Wielkiej Brytanii sprawa dotycząca "jednakowej płacy za jednakową pracę" zajmuje przeciętnie od 11 do 28 miesięcy, natomiast sprawa dotycząca "jednakowej płacy za pracę o jednakowej wartości" od 5 do 48 miesięcy.
Układy zbiorowe a "luka płacowa"
Na temat wpływu układów zbiorowych na różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn istnieją dwa poglądy. Uważa się, że z jednej strony mogą być one użyte do ujawniania i zwalczania dyskryminacji płacowej. Z drugiej jednak strony układy zbiorowe oraz systemy wynagradzania wprowadzane na mocy takich porozumień mogą być konserwatywnym elementem, utrwalającym istniejące różnice płacowe.
Krajowe raporty wskazują, że jakieś aspekty jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn są lub znajdowały się w programach negocjowania układów zbiorowych, większości krajów piętnastki.
Przykładowo, fiński narodowy ponadzakładowy układ zbiorowy pracy na lata 2001- 2002 wprowadził coś co można nazwać "zasiłkiem wyrównawczym" (ang. equality allowance; nie jest to jednak ten sam zasiłek co w Polsce), którego celem miała być poprawa pozycji kobiet i osób najniżej zarabiających. Alokacja funduszy przeznaczonych na ten cel uzależniona została od poziomu odsetka kobiet i najniżej zarabiających pracowników w danym sektorze gospodarki. Warunkiem przyznania takiego zasiłku jest osiągnięcie porozumienia w tej kwestii przez "organizacje wewnątrz-sektorowe". Jeżeli takie porozumienie nie zostanie osiągnięte kwota przypadające na dany sektor wypłacana jest w formie ogólnej podwyżki. Przykład fiński wart jest podkreślenia ze względu na metodę alokacji funduszy, która wyraźnie wiąże liczbę kobiet w danym sektorze z wielkością tych funduszy, nie skupiając się tylko na najniżej zarabiających kobietach. Warto także zauważyć, że ambicją rządu fińskiego jest celowe odkładanie środków finansowych na zmianę względnych wynagrodzeń kobiet i wynagrodzeń w nisko opłacanych sektorach przemysłu.
Chociaż większość układów zbiorowych skupia się na zasadach jednakowego wynagradzania w raczej pośredni sposób, są takie układy oraz regulacje, które rozwiązują tą kwestię bardziej bezpośrednio. Należy tu wymienić przede wszystkim jednolite systemy wartościowania pracy oraz systemy klasyfikacji zawodów. Pomimo tego, że różne stawki wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn zajmujących takie same stanowiska przeszły już do historii, nadal stosuje się różne zasady do wartościowania stanowisk pracy zajmowanych przez kobiety i mężczyzn.
Wiele osób uważa, że ponowne wartościowanie stanowisk, oparte na obiektywnych, jednolitych kryteriach może doprowadzić do korzystniejszej wyceny typowo kobiecych zawodów, co ostatecznie będzie miało wpływ na wynagrodzenia.
Schematy wartościowania stanowisk pracy oraz klasyfikacje zawodów uważane są, zarówno przez związki zawodowe jak i władze państwowe, za jedne z ważniejszych środków do zwalczania dyskryminacji płacowej. W Wielkiej Brytanii na przykład, wartościowanie stanowisk pracy w sektorze publicznym przeprowadzane było przy kilku okazjach. Układ zbiorowy dla pracowników fizycznych na poziomie lokalnym z 1986 roku doprowadził do wyższej wyceny przede wszystkim zawodów kobiecych jak np. opiekunka i obniżenia wartości niektórych męskich zawodów jak np. pracownik zakładów oczyszczania miasta.
Problem właściwej konstrukcji systemów wartościowania pracy szeroko dyskutowany jest w Niemczech przez organizacje skupiające pracowników przemysłu metalowego. Organizacje te widzą ogromne wyzwanie w porównywaniu różnych zawodów (stanowisk) według jednolitych kryteriów. Uważają one, że przeszkodą jest przede wszystkim to, że kobiety i mężczyźni pracują często w różnych zawodach i w różnych sektorach.
Kolejna kwestią powiązaną z wartościowaniem stanowisk pracy, jest tzw. wartość rynkowa (pracownika, zawodu, itp.), ponieważ w wielu krajach w sektorze prywatnym pracuje znacznie więcej mężczyzn niż kobiet, a powszechnie uważa się, że wynagrodzenia w tym sektorze są wyższe (ze względu na sytuację na rynku pracy). W Szwecji argument "wartości rynkowej" doprowadził do niepowodzenia większości spraw sądowych dotyczących zasady "jednakowej płacy za pracą o jednakowej wartości"
Organizacje zrzeszające pracodawców
We wszystkich 16 analizowanych krajach, organizacje zrzeszające pracodawców opowiadają się za równouprawnieniem a w szczególności za równością w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Jednak krajowe raporty pokazują, że organizacje te podejmują się działań w tym kierunku w bardzo ograniczonym zakresie. Większość takich organizacji podziela pogląd, iż istniejące różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie są objawem dyskryminacji kobiet. Przykładowo, członkowie głównej belgijskiej organizacji zrzeszającej pracodawców uważają, że istnienie takiej a nie innej sytuacji płacowej kobiet można wyjaśnić poprzez kilka obiektywnych czynników, jak np. umiejętności. A np. pracodawcy w Danii wyjaśniają "lukę płacową" jako efekt teorii "kapitału ludzkiego" (jest to wynik różnorodnych zachowań kobiet i mężczyzn na rynku pracy w takich obszarach jak np. wybór ścieżki kariery, oraz podziału prac w gospodarstwach domowych).
Jako przykłady działań podejmowanych przez organizacje zrzeszające pracodawców można podać np. organizowane przez niemiecki Związek Pracodawców Sektora Metalowego projekty, mające na celu zwiększenie liczby kobiet pracujących w sektorach gospodarki zdominowanych przez mężczyzn. Irlandzka Konfederacja Pracodawców wzywa do inicjatyw promujących pomoc pracującym matkom w opiece nad dziećmi oraz do wprowadzania tzw. przyjaznych dla rodziny regulacji prawnych. Ogólnie rzecz biorąc działania tych organizacji nakierowane są na zmniejszanie "luki płacowej" poprzez eliminowanie barier stojących przed kobietami na drodze do normalnej aktywności zawodowej podczas ciąży czy opieki nad dzieckiem. Pracodawcy w Wielkiej Brytanii uważają, że najlepszą drogą do zlikwidowania "luki płacowej" jest podejmowanie takich działań jak: ułatwianie dostępu do przedszkoli, żłobków itp. instytucji, promowanie elastycznych form pracy, zapewnienie doradztwa zawodowego na właściwym poziomie oraz przełamywanie stereotypów związanych z płcią.
Załącznik 1
Zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zawarte wart. 141 Traktatu Amsterdamskiego(dawny artykuł 119 Traktatu Rzymskiego).
"1. Każde Państwo Członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę lub uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy. Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.
3. Rada (Europy - przyp. autora), stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w artykule 251 i po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym, przyjmuje środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
4. W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania."
Załącznik 2
Najważniejsze fragmenty Dyrektywy Rady 75/117/EEC z dnia 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (cały tekst Dyrektywy można znaleźć np. pod adresem www.rownystatus.gov.pl/ver_pl/r_praca.htm).
"RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH,
...
mając na uwadze co następuje:
- wprowadzenie w życie zawartej w Artykule 119 Traktatu (Rzymskiego) zasady, zgodnie z którą mężczyźni i kobiety powinni otrzymywać równe wynagrodzenie, jest integralną częścią ustanowienia i funkcjonowania wspólnego rynku
- zapewnienie stosowania tej zasady, za pomocą odpowiednich przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, należy głównie do obowiązków Państw Członkowskich
...
- pomimo wysiłków poczynionych w celu stosowania uchwały podjętej przez konferencję Państw Członkowskich dnia 30 grudnia 1961 r. w sprawie równości wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet, w różnych Państwach Członkowskich wciąż istnieją rozbieżności; przepisy krajowe powinny więc zostać zbliżone w zakresie stosowania zasady równości wynagrodzeń
PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Art.1.Zawarta w Artykule 119 Traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej "zasadą równości wynagrodzeń", oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
Art.2.Państwa Członkowskie wprowadzają do swych krajowych systemów prawnych środki niezbędne do zapewnienia wszystkim pracownikom, którzy uważają się za pokrzywdzonych w wyniku niestosowania zasady równości wynagrodzeń, możliwości dochodzenia swoich roszczeń przed sądem, po wyczerpaniu możliwości przed innymi właściwymi organami.
Art.3.Państwa Członkowskie zniosą wszelką dyskryminację między mężczyznami a kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.
Art.4.Państwa Członkowskie podejmą wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia, że przepisy niezgodne z zasadą równości wynagrodzeń, zawarte w układach zbiorowych pracy, siatkach płac, porozumieniach płacowych czy indywidualnych umowach o pracę zostaną albo będą mogły zostać uznane za nieważne, bądź że będą mogły zostać zmienione.
Art.5.Państwa Członkowskie podejmą wszelkie niezbędne środki mające na celu ochronę pracowników przed zwolnieniem ich z pracy przez pracodawcę, w odwecie za skargę wniesioną w obrębie danego przedsiębiorstwa, lub za wszczęcie postępowania sądowego mającego na celu wyegzekwowanie poszanowania zasady równości wynagrodzeń.
Art.6.Państwa Członkowskie, zgodnie z właściwymi im uwarunkowaniami krajowymi i krajowymi systemami prawnymi, podejmą środki niezbędne do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń. Zapewnią również dostępność do skutecznych środków prawnych w celu zapewnienia przestrzegania tej zasady.
...
Art.8.1.W ciągu roku od momentu notyfikacji niniejszej dyrektywy Państwa Członkowskie wprowadzą w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do jej wykonania i bezzwłocznie powiadomią o tym Komisję (Europejską). ..."
Marcin Potoczny
Sedlak & Sedlak
Bibliografia:
- 2002 Employment Guidelines, http://europa.eu.int/comm/employment_social/empl&esf/guidelines2001_en.pdf
- Aktywność ekonomiczna kobiet - sytuacja w Polsce, http://www.rownystatus.gov.pl/ver_pl/r_praca.htm
- Article 141 of EC Treaty (ex Article 119), http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/treaty_en.html#141
- S. Clarke, Earnings of men and women in the EU: the gap narrowing but slowly, Eurostat, Statistics in focus, 05.2001, http://europa.eu.int/comm/eurostat/Public/datashop/print-pro
- Dostosowanie polskiego ustawodawstwa do Dyrektyw UE, http://www.rownystatus.gov.pl/ver_pl/r_swiat.htm
- M. Duszczyk, Integracja europejska a szanse dla kobiet, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, http://www.kobiety.pl/mfk/duszczyk.html
- Dyrektywa Rady 75/117/EEC z dnia 10 lutego 1975 roku w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, http://www.rownystatus.gov.pl/ver_pl/r_praca.htm
- Fragment Traktatu Amsterdamskiego, http://www.rownystatus.gov.pl/ver_pl/r_praca.htm
- Highlighting pay differentials between women and men, 2000, http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/documents/paydiff_en.pdf
- K. Nergaard, Gender pay equity in Europe, EIRO on-line, 01.2002, http://www.eiro.eurofound.ie/2002/01/study/tn0201101s.html
- Równość szans kobiet i mężczyzn - doświadczenie krajów kandydujących i wyzwania związane z akcesją do Unii Europejskiej, Open Society Institute, 10.2002
- Równouprawnienie w zatrudnieniu - jednakowe wynagrodzenie, http://rownouprawnienie.neostrada.pl/prawopolskie.html#a6
- Zmiany antydyskryminacyjne w kodeksie pracy, http://www.rownystatus.gov.pl/ver_pl/r_praca.htm
- , GUS
Data publikacji: 20.01.2004
Ten materiał nie został jeszcze oceniony
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie
i wykorzystywanie tekstów portalu w innych celach niż użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
RSS
Facebook
