Współczesne systemy wynagrodzeń w krajach Europy zachodniej oparte są niewątpliwie na dwóch podstawowych założeniach Europejskiej Karty Społecznej - na zasadzie płacy sprawiedliwej i płacy godziwej. Kierując się tymi przesłankami, dąży się w krajach zachodnich do wynagradzania pracowników zgodnie z posiadanymi przez nich kwalifikacjami, odpowiednio do stanowiska jakie zajmują, a przede wszystkim zgodnie z efektami ich pracy, które odzwierciedlają się w zysku firmy. Aby jednak rozróżnić funkcje pełnione przez różnych pracowników, w różnych branżach i na różnych szczeblach, prowadzone są kategorie i listy zaszeregowań pracowników według wymienionych cech.
Wynagrodzenia w Europie zachodniej są w mniejszym lub większym stopniu wynikiem negocjacji w układach zbiorowych. W niektórych krajach układy te mają silne znaczenie dla procesu kształtowania płac, jak ma to miejsce np.w Belgii. Niektóre jednak kraje, takie jak Irlandia, większą rolę przypisują indywidualnym negocjacjom między pracodawcą a potencjalnym pracownikiem. Zdarza się i tak, że układy zbiorowe mogą mieć różne znaczenie w zależności od szczebla, na którym się je prowadzi. W Wielkiej Brytanii bardziej znaczące są układy na szczeblu zakładowym, natomiast we Francji prowadzi się je głównie na poziomie krajowym lub lokalnym.
Nowym, nurtującym pracodawców zagadnieniem jest partycypacja pracowników w majątku przedsiębiorstwa. Mimo, że form partycypacji jest wiele, wciąż nie stanowi ona poważnej części wynagrodzenia w przypadku stanowisk niższego szczebla (wykonawczych), a jedynie korzysta z takiego sposobu wynagrodzenia kadra kierownicza, dla której udział w zysku przedsiębiorstwa stanowi często drugą płacę.
Innym aspektem polityki wynagrodzeń krajów zachodnich jest dążenie do uelastycznienia płac. Oznacza to, że przedsiębiorstwo chce powiązać wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik z osiąganym zyskiem. W ten sposób pracownik będzie miał świadomość, że jest częścią firmy i przez to stanie się efektywniejszy. Najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest wprowadzenie tzw. wynagrodzeń kafeteryjnych. Ten rodzaj wynagrodzenia obejmuje przede wszystkim świadczenia rzeczowe, a więc samochód, telefon komórkowy, wyżywienie itp. Często przy kwestii elastyczności pojawia się problem, czy dając pracownikowi wysokie wynagrodzenie i szeroki pakiet świadczeń rzeczowych firma nie rozpieszcza zanadto pracownika? Czy po przekroczeniu pewnego progu zarobków istnieje jeszcze jakaś forma motywacji takiego pracownika? Ostatnie badanie wyłoniły rozwiązanie - zdrowie i wolny czas. Zapewnienie zatrudnionym bezpieczeństwa, zdrowia czy wolnego czasu okazuje się coraz częściej bardziej motywującą i korzystniejszą formą wynagrodzenia niż świadczenia pieniężne czy rzeczowe.
FRANCJA
Podstawą dzisiejszego systemu wynagrodzeń we Francji jest tzw. lista prac ustalona przez Parodiego, ministra pracy w rządzie Charlesa de Gaulle'a, która obejmuje wykaz wszystkich prac wykonywanych w przemyśle. Spis ten szeregował grupy pracowników pod względem stopnia odpowiedzialności, jaką pracownik ponosił, przebytej praktyki zawodowej oraz poziomu wykształcenia. Zgodnie z tymi warunkami, lista prac obejmowała zarówno stanowiska niższego szczebla (robotnicy wykwalifikowani i niewykwalifikowani, referenci), stanowiska średniego szczebla (pracownicy administracji), jak i wyższego, czyli kadrę kierowniczą.
Stworzenie listy prac we Francji dało podstawy do stosowania różnych sposobów wynagradzania. Jak podaje Zofia Jacukowicz w książce "Systemy wynagrodzeń", do głównych form wynagradzania w tym kraju należą:
- wynagrodzenia za czas pracy,
- wynagrodzenia akordowe,
- wynagrodzenia prowizyjne,
- wynagrodzenia napiwkowe.
Najchętniej stosowanym sposobem jest wynagrodzenie za czas pracy. Oznacza to, że podstawą wynagrodzenia jest liczba przepracowanych godzin, dni czy tygodni (w zależności czy podstawą jednostkową obliczenia wypłaty jest godzina, dzień czy tydzień). Niemniej jednak, równie często spotykanym sposobem wynagrodzenia jest wynagrodzenie za ilość wykonanej pracy, czyli tzw. akord. System ten stosowany jest przede wszystkim do wyliczania płac w sektorze produkcyjnym gospodarki. Trzecim z kolei, wymienionym przez autorkę, jest wynagrodzenie prowizyjne. Ten rodzaj wynagrodzenia związany jest bezpośrednio z wynikami osiąganymi przez pracownika i stawia go przed koniecznością osiągnięcia jak największej efektywności wykonywanej pracy. Charakterystyczną cechą francuskiego systemu płac jest szczególny typ wynagrodzenia, a mianowicie napiwki. W przeciwieństwie do niemal wszystkich krajów świata, we Francji napiwki stanowią obowiązkowy datek klienta na rzecz obsługującego go pracownika. W ten sposób napiwek staje się ruchomą częścią wynagrodzenia tego pracownika.
Przedstawione powyżej sposoby wynagradzania stanowią w całości lub też są jedynie uzupełnieniem wynagrodzenia podstawowego. Wynagrodzenie podstawowe, jako składnik wynagrodzenia w ogóle, jest stałą jego częścią związaną z kwalifikacjami pracownika, stanowiskiem, jakie pełni w przedsiębiorstwie, a także z miejscem zajmowanym przez przedsiębiorstwo na rynku. Im bardziej rozwinięte jest przedsiębiorstwo, im wyższe osiąga obroty bądź im bardziej odpowiedzialne jest stanowisko, tym wyższe jest wynagrodzenie podstawowe. Oprócz podstawowej części wynagrodzenia, pracodawcy stosują często również świadczenia rzeczowe. Świadczenia rzeczowe to dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak: mieszkanie, samochód, telefon komórkowy czy ubezpieczenie zdrowotne.
Zarówno wynagrodzenie podstawowe, jak i świadczenia rzeczowe są we Francji negocjowane podczas rozmowy pracodawcy z potencjalnym pracownikiem. Istnieją jednakże gwarancje ustawowe i układowe dotyczące wynagrodzenia. O takich rozwiązaniach pisze również Jacukowicz, która wymienia:
- minimalne wynagrodzenie wzrostowe (SMIC), czyli minimalna stawka godzinowa, poniżej której pracodawca nie może wypłacić jakiegokolwiek wynagrodzenia. Jak podaje autorka, SMIC obejmuje następujące kategorie: wynagrodzenie podstawowe, różne dodatki mające charakter wynagrodzenia, świadczenia rzeczowe, indywidualne i przewidywalne premie akordowe. Wśród kategorii nie objętych gwarancją znalazły się m.in. premie za staż pracy, zbiorowe i nieprzewidywalne premie akordowe, premie urlopowe i roczne, "trzynastki", dodatki za pracę nocną oraz w niedziele i święta, zwrot kosztów służbowych, premie motywacyjne i udział w zyskach.
- minimalne wynagrodzenie układowe, które jest ustalane na podstawie wspomnianej listy prac. Minimalne wynagrodzenia czasowe mogą być różne, ze względu na branżę, w której układ się zawiera. Składniki takiego wynagrodzenia obejmują:
- minimalne wynagrodzenia hierarchiczne określające wysokość stawki minimalnej,
- minimalne wynagrodzenia gwarantowane stanowiące o wielkości premii.
- zasadę niedyskryminacji będącą normą prawną, mającą na celu zapewnienie tej samej pracy i oceny pracownika zgodnie z wartością, jaką wnosi do przedsiębiorstwa bez względu na płeć, przynależność czy działalność polityczną i związkową oraz formę umowy (równe traktowanie pracowników zatrudnionych na pełny, jak i na pół etatu).
Wynagrodzenia we Francji a ich wypłata
Zgodnie z normami francuskiego KP, wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, bez określenia konkretnej daty wypłaty wynagrodzenia. Ściśle wyznaczona najczęściej jest data wypłaty różnego rodzaju premii, np. "trzynastki". Data wypłaty we Francji nie jest dokładnie określona, jest natomiast uregulowany sposób dokonywania wypłaty. Powyżej 10000FRF obowiązuje przelew bankowy, przekaz pocztowy lub czek rozrachunkowy. W przypadku płacy niższej niż podana suma, wypłata następuje gotówką.
NIEMCY
Płace w Niemczech oparte są w ścisłym stopniu na dwóch zasadniczych kwestiach zawartych w Europejskiej Karcie Społecznej: zasadzie płacy sprawiedliwej oraz tzw. płacy godziwej, czyli takiej, która zapewni odpowiedni poziom życia. Polityka płac w Niemczech jest kształtowana nie tylko przez przepisy europejskie, ale także prawem krajowym. Podstawę niemieckiego systemu wynagradzania tworzy konstytucja wraz z innymi ustawami, układy zbiorowe pracy, porozumienia zakładowe oraz indywidualne umowy o pracę.
Duże zróżnicowanie grup zaszeregowania pracowników fizycznych, jak i umysłowych a także brak jednej dla wszystkich tabeli płac sprawia, że bardzo istotna podczas negocjacji jest współpraca stron negocjujących. Ponieważ każda ze stron ma możliwość oparcia się na tych samych elementach kształtujących system płac, a jednocześnie jest niezależna, wynagrodzenia stają się wynikiem kompromisu miedzy partnerami. Odnosi się to do pracowników fizycznych, umysłowych oraz kadry kierowniczej. W przypadku tej ostatniej grupy mogą występować tzw. płace pozataryfowe, czyli płace nie będące wynikiem układu bądź ujęte w samodzielnym porozumieniu. Niemcy, dążąc do osiągnięcia jak najnowocześniejszego systemu wynagrodzeń, oparli swój system na wartościowaniu pracy. Szczególnie istotne staje się wiązanie wynagrodzenia pracownika z zyskiem osiąganym przez firmę. W ten sposób pracownik utożsamia się z celami i aktualną sytuacją przedsiębiorstwa.
Minimalną płacą w Niemczech jest gwarantowana płaca taryfowa. W większości płaca taryfowa stanowi jednak tylko część wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik. Wynagrodzenie wyższe niż płaca taryfowa to wynik efektywności zatrudnionego (tzw. premie i nadwyżki akordowe), stąd wypłata jaką pobiera, jest z reguły wyższa od minimalnej.
Część stała pracy nie jest jedynym rezultatem układów zbiorowych o wynagrodzeniach w Niemczech. Wśród nich znajdują się też wysokości "trzynastek"(minimalna taka premia to 75% przeciętnej płacy miesięcznej), premie urlopowe, udziały w zysku przedsiębiorstwa, czy nagrody z tytułu świąt(minimalna stawka to 400 DM). Poza tym pracownik uzyskuje różne świadczenia ze strony państwa, jak chociażby dodatki w postaci zasiłków rodzinnych.
Zofia Jacukowicz wyróżnia trzy podstawowe sposoby wynagradzania:
- wynagrodzenie za czas pracy,
- wynagrodzenie akordowe,
- wynagrodzenie czasowo-premiowe;
oraz trzy poboczne formy wynagradzania:
- prowizje,
- udział w zyskach,
- gratyfikacje.
WIELKA BRYTANIA
Obecnie obowiązujący system wynagrodzeń w Wielkiej Brytanii jest wynikiem ewolucji, jaką przeszedł tradycyjny model kształtowania wynagrodzeń. Model tradycyjny oparty był na zawieranych przez pracodawców i związki zawodowe układach pracy. Te ogólnokrajowe zbiorowe układy pracy nie stanowiły jednak na tyle silnego systemu płac, aby mógł przetrwać kryzys naftowy lat 80-tych, który dotknął również gospodarkę Wielkiej Brytanii.
Zbyt mała elastyczność systemu wynagrodzeń stała się przyczyną wyłonienia grupy, która jak się później okazało, uzyskała decydujący głos w negocjacjach z pracodawcami. Grupą tą są mężowie zaufania. Mężowie zaufania (shop stewards) to działacze związkowi, którzy dzięki pozycji jaką uzyskali, prowadzili samodzielne negocjacje zbiorowe w konkretnym przedsiębiorstwie. Dzięki temu powstał równoległy system wynagrodzeń oparty na negocjacjach nieformalnych.
I o ile układy w ramach jednej branży, lokalne lub krajowe, nadal sprowadzają się jedynie do określenia tego, jaka ma być wysokość stawek minimalnych, o tyle negocjacje prowadzone przez mężów zaufania w zakładach miały na celu ustalenie konkretnych stawek płac. Nieformalne negocjacje dotyczą przede wszystkim różnego rodzaju premii oraz nagród, a także warunków płac akordowych.
Tak więc układy zbiorowe na szczeblu krajowym czy lokalnym zostały przesunięte na poziom przedsiębiorstwa. Dotyczy to głównie sektora prywatnego, ponieważ, podobnie jak w Polsce, sektor publiczny wciąż w silny sposób powiązany jest z decyzjami rządu.
Jak nadmienia autorka, system wynagrodzeń, w stosunku do sektora publicznego, dzieli się na dwa obszary:
- grupy zawodowe, co do których nie stosuje się zbiorowych układów pracy, bądź stosuje się je w marginalnym stopniu, np. wybrane stanowiska kierownicze, nauczyciele
- grupy zawodowe, którym ustala się płace bazując na podstawie układów zbiorowych, np. pracownicy kolei i poczty
Hiszpania dosyć późno rozpoczęła budowę swojego systemu wynagrodzeń. Dopiero pod koniec lat 60-tych przywrócono możliwość zawierania zbiorowych układów o pracę. Kilkadziesiąt lat potem został uchwalony Kodeks Pracy(1980 rok), który określał stosunki między pracownikiem a pracodawcą oraz rolę państwa w tym układzie. Po wejściu Hiszpanii do Unii Europejskiej w 1986 roku, krajowe prawo pracy, a tym samym i wynagrodzeń, musiało zostać zmodyfikowane o zasady narzucone przez Unię.
Hiszpania należy do tych krajów, w których wprowadzenie unijnego prawa pracy spowodowało wzrost wynagrodzeń. Taki wzrost zanotowano również w przypadku płac ustalonych na mocy układów zbiorowych. W "Systemach wynagradzania" Jacukowicz zaznacza, że pod koniec lat 90-tych wzrost ten wynosił kolejno w latach - 1996: 3,9%; 1997: 3,0%; 1998: 2,4%.
Hiszpański system płac zakłada wzrost wynagrodzeń o wartość nie wyższą niż zakładana inflacja, a w przypadku nadmiernego wzrostu inflacji płace będą renegocjowane.
Zbiorowe umowy o pracę są również narzędziem ograniczania bezrobocia. Jednym z ostatnich osiągnięć hiszpańskiego ustawodawstwa jest wprowadzenie nowego rodzaju umów okresowych. Dotyczą one ludzi mających problemy ze znalezieniem pracy, jak:
RSS
Facebook
