Wynagrodzenia menedżerów personalnych

Wraz ze zmianami w światowej gospodarce zmienia się również się charakter pracy specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi. Przekłada się to również na wymagania stawiane kandydatom na te stanowiska.

Trendem obecnym w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest wymóg myślenia strategicznego. Od dyrektora personalnego oczekuje się nie tylko sprawności w administrowaniu i realizowaniu taktycznych zadań komórki personalnej. Jego zadaniem jest również takie konstruowanie polityki personalnej, by wspierała ona długoterminowe cele ekonomiczne firmy. Wynika z tego koncepcja wielozadaniowości pracy działu personalnego. Menedżer personalny odpowiadający wyzwaniom współczesnych organizacji realizuje swe zadania jednocześnie w kilku obszarach. Jako partner strategiczny koordynuje cele długofalowe przedsiębiorstwa z zadaniami działu personalnego. Oprócz typowej roli eksperta w dziedzinie administracji winien on również realizować funkcję rzecznika pracowników oraz animatora zmian - osoby będącej w centrum kierowania procesami restrukturyzacji i transformacji przedsiębiorstwa. W tym kontekście rolą menedżera personalnego jest reorganizacja załogi i dostosowanie ludzi do nowych warunków pracy. Pracodawcy specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi kładą duży nacisk na umiejętność myślenia w kategoriach zysku i straty. "Pracodawcy coraz częściej oczekują od kandydatów by potrafili wyliczać i realizować zwrot z inwestycji poniesionych na zasoby ludzkie w organizacji". (www.careerjournal.com/salaries/industries/hr).

Istotnym wyzwaniem dla współczesnego profesjonalisty w dziedzinie HR jest biegła znajomość systemów informatycznych wspomagających zarządzanie, takich, jak produkty PeopleSoft Inc, SAP AG czy Oracle Corp. Znajomość tego oprogramowania staje się umiejętnością niezbędną dla pracownika personalnego. Na rynku poszukiwani są specjaliści ds. obsługi tych systemów, co znajduje również odbicie w ich zarobkach.

Jednocześnie - zgodnie ze zmianami, jakie zaobserwować można w innych specjalnościach - zmieniają się warunki zatrudnienia dla pracowników służb personalnych. Coraz powszechniejsze jest zlecanie usług związanych z administracją personalną firmom zewnętrznym. Dotyczy to przede wszystkim podstawowych czynności administracyjnych - naliczania płac, ewidencji godzin pracy itp. Wiąże się to ze zmniejszeniem zapotrzebowania na specjalistów ds. administracji personalnej, czego odzwierciedleniem są wyniki badań placowych przeprowadzonych w amerykańskich i brytyjskich przedsiębiorstwach. Płace na szeregowych stanowiskach w działach HR rosły w ostatnim roku znacznie wolniej od wynagrodzeń menedżerów i dyrektorów.

Ci ostatni znów są "towarem deficytowym". "Rynek pracy wysokich rangą dyrektorów nieco się w ostatnich miesiącach poprawił. Headhunterzy mają więcej zleceń, niemniej znalezienie odpowiednich osób jest trudne gdyż niewielu kandydatów spełnia wymagane kryteria". Nic więc dziwnego, że kandydaci spełniający nowe, wysokie wymagania mogą liczyć na hojne wynagrodzenie - sięgające nawet 325000 $ rocznie (takie warunki oferowano na stanowisku wicedyrektora personalnego na poziomie zarządu w dużej firmie farmaceutycznej na Florydzie (www.careerjournal.com/salaries/industries/hr).

Poniższa tabela zestawia średnie wynagrodzenia dyrektorów najwyższego szczebla (CEOs) w USA w roku 2001.

Płaca podstawowa przeciętnego dyrektora personalnego w porównaniu z kierownictwem pozostałych działów należy do niższych. Odnotować należy także fakt, iż dodatkowe wynagrodzenie w postaci premii stosowane jest w stosunkowo wąskim zakresie (28% udział premii w płacy zasadniczej to dwukrotnie mniej niż w przypadku premiowania dyrektorów naczelnych czy prezesów, a także wyraźnie mniej w stosunku do dyrektora finansowego i marketingu). Do najniższych w omawianej grupie należy średnia wartość bodźców długoterminowych.

Interesujących danych szczegółowych na temat wynagrodzeń pracowników służb personalnych w USA dostarczaRaport Płacowy Menedżerów Personalnych za rok 2001, opracowany przez firmę doradczą Wiliam M. Mercer. Przebadano w nim ponad 1150 amerykańskich przedsiębiorstw, a w nich 37000 zatrudnionych na 103 (!) stanowiskach związanych z zasobami ludzkimi - od naczelnego kierownictwa po szeregowych pracowników administracji kadrowej. Oto wybrane przykłady wynagrodzeń wraz z dynamiką zmian w stosunku do 2000 roku:

Na 20 najliczniej obsadzonych stanowisk wzrost średniej płacy całkowitej wynosił od 2% do 8.7% w porównaniu z rokiem 2000. Niewielki przyrost (3% i mniej) zanotowano na większości niższych rangą stanowisk. Jest to wolniejszy wzrost wynagrodzeń od zanotowanego w poprzednim badaniu - wówczas średni przyrost dla całej sekcji HR wyniósł 5.2%.

Powyższe dane nasuwają kilka spostrzeżeń:

Szczególnie interesujące są - ujawnione w raporcie płacowym Mercera - różnice w wynagrodzeniach specjalistów ds. wynagrodzeń oraz ds. świadczeń pracowniczych. Jakkolwiek od lat prym wiodą tu pierwsi z nich, to tendencje na rynku wynagrodzeń wskazują na rosnącą wartość specjalistów zarządzających dodatkami. Ilustruje to poniższe zestawienie poziomu i dynamiki wynagrodzeń w latach 1999-2001:

W tabeli pokazano rozpiętość wynagrodzeń między stanowiskami związanymi z wynagrodzeniami oraz świadczeniami. Dyrektor ds. wynagrodzeń otrzymuje średnio 133000 $ wobec 129300 $ dla jego kolegi odpowiedzialnego za banefity (różnica wynosi 2,9%). Kierownik działu wynagrodzeń w porównaniu z kierownikiem działu świadczeń pracowniczych zarabia więcej o 7%. Podobne zależności miały miejsce w latach poprzednich (o 6,3 -7,5% lepiej opłacano specjalistów od wynagrodzeń).

Mimo tego wyraźna jest tendencja do szybszego wzrostu wynagrodzeń dla osób odpowiedzialnych za świadczenia. Zdaniem specjalistów z Wiliama E. Mercera sama definicja dodatków jest obecnie szersza niż dawniej. Oprócz tradycyjnych programów ubezpieczeń emerytalnych, medycznych, czy na życie, wśród benefitów mogą znaleźć się także: programy praca-życie, oferty opieki długoterminowej, oferta płatnych dni wolnych i inne. "Fachowcy od dodatków są odpowiedzialni za rozumienie i wdrażanie tych nowych programów przy uwzględnieniu zarówno celów polityki personalnej, jak i możliwości firmy" (http://www.ifebp.org/knowledge/compbensrvy.asp). Do tej pory osobami odpowiedzialnymi za przyciągnięcie i zatrzymanie cennych pracowników byli głównie specjaliści ds. wynagrodzeń. Dziś funkcje te w znacznej mierze zaczynają przejmować osoby zarządzające świadczeniami.

Poniżej przedstawiono dane o wynagrodzeniach na wybranych stanowiskach w oparciu o informacje portalu płacowegowww.salary.com. Udostępnia on bieżące dane o wynagrodzeniach w kilkuset miejscowościach na terenie całych Stanów Zjednoczonych.

Udział premii na podstawowych stanowiskach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi waha się od 10% (w przypadku dyrektora działu personalnego) do 1% na stanowisku asystenta w dziale personalnym. Oznacza to dominację stałych składników wynagrodzenia w przypadku służb personalnych w USA.

Typową strukturę całkowitego wynagrodzenia (wynagrodzenie + świadczenia) wyższego rangą pracownika służb HR ukazuje poniższe zestawienie:

Kierownik działu personalnego Human Resource Manager

Badanie przeprowadzone przez firmę konsultingową Hays HR Personnel wśród pracowników działów personalnych w Wielkiej Brytanii pokazuje, że pomimo światowego spowolnienia w gospodarce popyt na usługi specjalistów HR nie maleje.

W związku z wielką liczbą fuzji i przejęć we współczesnych firmach wzięciem cieszą się specjaliści ds. rozwoju organizacyjnego i zarządzania zmianą. W tym przypadku cenione są szerokie kompetencje i elastyczność. "HR okazuje się być profesją cenną zarówno w dobrych, jak i złych czasach" zauważa Lynne Hardman z Hays HR Personnel.

Specjalista ds. rozwoju organizacyjnego Organizational Development Officer

Specjaliści w zakresie wynagrodzeń i dodatków zanotowali wzrost wynagrodzeń na terenie całego Zjednoczonego Królestwa. Znajduje to odzwierciedlenie w rekordowo wysokich płacach dla tej grupy (średnio od 25000 na północy kraju do 80000 w Londynie). Jako jedną z przyczyn tego stanu rzeczy wymienia się większą ostrożność firm, jeśli chodzi o ponoszone koszty działalności. Dobry fachowiec w tej dziedzinie pozwala na optymalne gospodarowanie niemałymi przecież wydatkami, jakimi są wynagrodzenia.

Specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń Compensation & Benefits Officer

Mimo spadku zapotrzebowania na dyrektorów naczelnych i zaostrzenia wymagań wobec kandydatów, ich obory rosną kolejny rok o ok. 9%. Obecnie wynoszą średnio 60 tys. dochodząc na południa Anglii do 110 tys. rocznie.

Dyrektor personalny
HR Director

Relacje płac na najwyższy i najniższych stanowiskach w działach personalnych w Wielkiej Brytanii nie odbiegają do tych w USA. Średnia płaca asystenta w dziale personalnym, która wyniosła w roku ubiegłym 14923 funty, to - podobnie jak w USA - ok. 1 wynagrodzenia dyrektora personalnego (60 000).

Asystent w dziale personalnym
HR Administrator/Assistant

Miasto/region	minimum (Ł)	średnia (Ł)	maksimum (Ł)
Londyn	18 000	22 500	25 000
Dolina Tamizy	12 000	16 000	19 000
Walia	12 000	14 000	16 000
Szkocja	10 000	14 000	16 000
Średnia	14 923

Wynagrodzenia pracowników działów personalnych nie należą do najwyższych w porównaniu do wynagrodzeń w innych działach współczesnych przedsiębiorstw. Zarazem - pomimo spadku koniunktury w gospodarce światowej - odnotowuje się szybki wzrost uposażeń pracowników HR zarówno w firmach amerykańskich, jak i brytyjskich. Dotyczy to dyrektorów personalnych najwyższych szczebli oraz specjalistów w takich dziedzinach jak: rozwój organizacji, zarządzanie zmianą czy informatyczne systemy zarządzania. Warte odnotowania są szybko rosnące zarobki specjalistów ds. wynagrodzeń i dodatków. Badania płac w USA wskazują ponadto, że coraz większą rolę w firmach odgrywają specjaliści ds. dodatków pracowniczych.