Wynagrodzenia amerykańskich top menedżerów w 2001 roku

Od 1996 roku średnie pensje kierowników najwyższego szczebla w Stanach Zjednoczonych wzrosły o 1996%, podczas gdy pensja zwykłych pracowników zaledwie o 66%. Jeśliby porównywać pensje bezpośrednio, to w roku 1980 prezesi zarabiali 42 razy więcej niż pracownicy szeregowi, w 1990 już 85 razy więcej, a w roku 2000 aż 531 razy. Przy utrzymaniu się takich tendencji za 50 lat top menedżerowie będą zarabiali średnio tyle co 250 tysięcy pracowników szeregowych.

Przekładając te dane na warunki polskie, możemy dokonać następującego porównania: jeśli pracownik w 1996 roku zarabiał 837 złotych (średnie miesięczne wynagrodzenia z tego okresu), to przy wzrostach płac, jakich doświadczyli prezesi firm amerykańskich, zarabiałby obecnie 3307 złotych. Dokładne dane dla poszczególnych lat i prognozy zgodne z obliczonym trendem przedstawia poniższa tabela:

Generalnie w roku 2001 w Stanach Zjednoczonych można mówić o dwóch tendencjach występujących w wynagradzaniu naczelnego kierownictwa firm. Z jednej strony zauważalna była rozbieżność pomiędzy wynikami firmy a płacami menedżerów, z drugiej zaś występowały inne standardy dotyczące programów świadczeń emerytalnych oraz zabezpieczania zatrudnienia dla menedżerów, a inne dla pracowników.

Chwiejąca się ekonomia oraz słabe finanse korporacji amerykańskich miały znikomy wpływ na pensje kierowników najwyższego szczebla. Mediana dla tych wynagrodzeń wzrosła o 7% - czyli dwa razy więcej niż dla pracowników szeregowych. Płace top menedżerów spadły wprawdzie średnio o 8%, ale było to spowodowane obniżką płac najlepiej zarabiających, natomiast większość prezesów otrzymała podwyżki. Dla kontrastu można zaznaczyć, że w tym samym czasie średnie zyski przedsiębiorstw spadły o 35%.

W 2001 roku prezesi czołowych korporacji amerykańskich zarobili średnio 15,5 miliona dolarów. W tym samym czasie spadły zyski, jak również ceny akcji (o 13%), a także wzrosło bezrobocie (o 35% wśród niezatrudnionych robotników). Wskazuje to niebezpieczną tendencję do rozmijania się wynagrodzenia i efektów pracy kierowników najwyższego szczebla.

Gdy w 2001 roku spadały akcje przedsiębiorstw, wydawało się, że w ślad za nimi spadną wynagrodzenia menedżerów. Jednakże, o czym nie zawsze wiadomo z oficjalnych raportów o płacach, prezesi byli skutecznie zabezpieczeni przed ryzykiem grożącym zwykłym pracownikom.

Zgodnie z zasadami skutecznego wynagradzania wysokie pensje menedżerów mają za zadanie rekompensować im wyższe ryzyko, jednakże wielu kierowników znalazło sposób na pobieranie tego wynagrodzenia chroniąc się równocześnie przed związanymi z tym ryzykiem. Jeśli chodzi o bezpieczeństwo zatrudnienia oraz o programy świadczeń emerytalnych, w wielu przedsiębiorstwach w Stanach Zjednoczonych obowiązują dwa systemy: jeden dla kierownictwa a drugi dla pracowników szeregowych. Wynika z nich, że w czasie, gdy pracownicy stają przed problemami zwolnień i obcinania dodatków, top menedżerowie chronią się przed ryzykiem, które muszą ponosić zatrudniani przez nich pracownicy.

Poniżej prezentujemy tabelkę zawierającą przykładowe dane dotyczące sytuacji finansowej czołowych korporacji amerykańskich oraz wynagrodzeń top menedżmentu w tych firmach:

Słaba ekonomia Stanów Zjednoczonych w 2001 roku ujawniła jeden z najlepiej ukrywanych sekretów top menedżmentu: uodpornienie na ryzyko ich programów socjalnych oraz zabezpieczenie zatrudnienia, podczas gdy pracownicy szeregowi byli na nie narażeni jak nigdy wcześniej. Te podwójne standardy są boleśnie zauważalne w przypadku Enronu, gdzie tysiące pracowników straciło pracę i pieniądze odkładane na emeryturę, podczas gdy najwyższe kierownictwo zebrało miliony dolarów ze sprzedaży akcji i specjalnych bonusów.

Zgodnie z danymi Departamentu Pracy USA coraz więcej firm odchodzi od zasiłkowych systemów emerytalnych (które gwarantują miesięczny zasiłek) na rzecz systemów wkładowych (które przenoszą ryzyko inwestowania na pracowników). W tym samy czasie wielu prezesów otrzymywało tzw. uzupełniające emerytury kierownicze, które były zarezerwowane wyłącznie dla wąskiej grupy wysoko wynagradzanych menedżerów. Plany te zapewniają menedżerom gwarantowaną emeryturę, opartą na ich stażu pracy oraz wysokości wynagrodzenia. Czasem systemy te gwarantują kierownictwu dodatkowe benefity, np. polisy ubezpieczeniowe. Rozwiązania te stały się tak popularne i rozbudowane, że w niektórych przedsiębiorstwach wynagrodzenie kierownictwa wynosiło 20% wszystkich wynagrodzeń.

Przy takich zmianach w systemach emerytalnych, pracownicy szeregowi zwiększają swoje ryzyko otrzymania emerytury. Ryzyko to często jest powiązane z akcjami przedsiębiorstwa pozostającymi w posiadaniu pracownika. Poprzednie systemy nie pozwalały inwestować więcej niż 10% portfela w akcje własnego przedsiębiorstwa (w nowych systemach nie ma tego limitu). Wielu pracowników inwestuje znaczne części ich oszczędności w akcje pracownicze lub w opcje na akcje.

W 2001 roku w Stanach Zjednoczonych zwolniono ponad 1,4 miliona pracowników. Podczas gdy pracownicy i właściciele akcji odczuwali osłabienie gospodarcze i słabe wyniki przedsiębiorstw, które im towarzyszyły, menedżerowie zabezpieczali się przed skutkami własnych porażek.

Przez lata prezesi byli zabezpieczani ?złotymi spadochronami?, które gwarantowały im wypłaty gotówkowe w razie ich zwolnienia, bankructwa lub wykupienia firmy. W przypadku redukcji zatrudnienia, pracownicy szeregowi w najlepszym przypadku otrzymywali dwutygodniowe odprawy, a przeciętny kierownik najwyższego szczebla trzyletnie wynagrodzenie plus bonus.

Wszystkie te benefity są zagwarantowane w kontrakcie menedżerskim. Większość pracowników zaś może być zwolniona w dowolnym czasie bez podania przyczyny. Prezesi winni pracować według woli zarządu, jednakże pozbycie się menedżera nie dopełniającego swoich obowiązków może być nadzwyczaj trudne. W przypadku zwolnienia większość kontraktów gwarantuje hojne odprawy oraz przyspieszone wypłaty należnego wynagrodzenia, chyba że przedsiębiorstwo wykaże, iż zwolnienie nastąpiło z uzasadnionego powodu. Może to oznaczać konieczność udowodnienia menedżerowi, iż umyślnie spowodował duży błąd w szacunkach firmy lub skazania go za przestępstwo. Pomimo kontraktów kierowniczych i ?złotych spadochronów? większa część wynagrodzenia menedżerów powinna jednak być powiązana z wynikami firmy. Czy zawsze więc pensje kierownictwa spadają, gdy pogarszają się wyniki finansowe firm i pracownikom grożą zwolnienia? Otóż niekoniecznie. Coraz więcej przedsiębiorstw zagrożonych upadkiem płaci menedżerom specjalne bonusy mające na celu ich zatrzymanie w firmie (tak zrobił Enron zarówno przed jak i po swoim bankructwie).

Wypłata bonusów za bankructwo likwiduje zupełnie zależność wynagrodzeń prezesów od wyników firm. Kierownictwo najwyższego szczebla, którego działania mają bezpośredni wpływ na wyniki finansowe firm są wynagradzani pomimo doprowadzenia firm do bankructwa. Dla porównania ? pracownicy szeregowi często jako pierwsi odczuwają naciski na redukcję w przypadku słabych wyników organizacji. Standard płacenia bonusów zatrzymujących w firmie jest wysoce demotywujący dla reszty pracowników w czasie, gdy stają oni przed koniecznością zwolnień. Nic dziwnego, że w trakcie ostatnich badań tylko 10% respondentów uważało, że przedsiębiorstwom można zaufać w wysokim stopniu jeśli chodzi o zabezpieczanie interesów pracowników.