Czy pensje prezesów są za wysokie?

Praca w zarządzie wiąże się z podejmowaniem decyzji, mających wpływ na funkcjonowanie całej firmy. Bezdyskusyjna jest olbrzymia odpowiedzialność prezesa i pozostałych członków zarządu. Za wykonywaną przez nich pracę oraz odpowiedzialność, jaka na nich ciąży otrzymują oni zwykle najwyższe wynagrodzenia w firmie.
Nikogo na pewno nie drażni twierdzenie, że osoby zajmujące najwyższe stanowiska, czyli członkowie zarządu na czele z prezesem powinni otrzymywać wysokie uposażenie. Z wynagrodzeniami prezesów wiąże się jednak jedna zasadnicza kwestia - coraz częściej odzywają się głosy, że wynagrodzenia te są za wysokie w stosunku do odpowiedzialności i wkładu pracy na tych stanowiskach, czy np. w stosunku do wyników firmy. Problem ten nie dotyczy jeszcze Polski w tak dużym stopniu jak Stanów Zjednoczonych. W USA już od wielu lat poruszany jest problem wynagrodzeń prezesów. Głośno na ten temat robi się zwłaszcza po aferach jak np. Enronu lub Worldcomu.
Polskie prawo dopiero od stycznia 2005 roku nakłada na spółki giełdowe obowiązek ujawniania w sprawozdaniach finansowych wynagrodzeń osób pełniących funkcje członków zarządu. Nasze afery związane z niebotycznymi pensjami prezesów dotyczą spółek z udziałem skarbu Państwa, bo to one jak na razie są na świeczniku, to nimi przede wszystkim interesuje się prasa.

Termin odnoszący się do amerykańskich spółek giełdowych - spółki publiczne (public companies) - świadczy o tym, że nie są to zwykłe firmy działające tylko dla zysku dzielonego pomiędzy kilku właścicieli. Od wejścia na giełdę są to publiczne firmy - publiczne dlatego, że duża grupa ludzi kupiła ich akcje, a więc dołączyła do grona właścicieli. Pamiętać należy, że dużymi udziałowcami na giełdzie są np. fundusze emerytalne, które inwestują tam pieniądze przyszłych emerytów. Główny cel funkcjonowania takiej firmy to zadowolenie akcjonariuszy osiągane dzięki wypłacanej dywidendzie oraz wzrostowi cen akcji. Z tego też powodu spółki publiczne muszą stosować się do szeregu przepisów związanych ze sprawozdawczością. Jednym z takich przepisów jest wymóg ujawniania wynagrodzeń członków zarządu, głównie po to by udziałowcy wiedzieli jak firma gospodaruje zgromadzonym kapitałem.

Przed przedstawieniem argumentów przeciwników i zwolenników olbrzymich pensji prezesów, kilka "wziętych z życia" przykładów (wynagrodzenia zawierają zysk z realizacji opcji na akcje):

• George David, prezes United Technologies zarobił w 2003 roku 70,4 mln USD. Jego wynagrodzenie w porównaniu z rokiem 2002 wzrosło o - bagatela - 629% (z 9,7 mln USD);
• pensja Sanforda Weilla, prezesa Citigroup w roku 2003 wyniosła 54 mln USD i była o 305% wyższa od otrzymanej rok wcześniej;
• wartość całkowitego wynagrodzenia Lawrencea Ellisona, prezesa Oracle - giganta z branży IT - wyniosła w 2003 roku 40,6 mln USD. Było to znacznie więcej niż zarobił on w roku 2002;
• Kenneth Lewis, prezes Bank of America w roku 2003 zarobił 37,9 mln USD. Jego wynagrodzenie w porównaniu z rokiem 2002 zwiększyło się o prawie 110%.

Aby już na początku nieco "namieszać", kilka słów na temat "list najbogatszych". O wysokich wynagrodzeniach prezesów dowiadujemy się np. z rankingów przygotowywanych przez magazyny ekonomiczne, jak np. lista Forbes'a. Już same tytuły pomniejszają wartość tego typu zestawień do analizy wynagrodzeń prezesów. Pokazują one dokładnie to, co sugerują tytuły, czyli największych krezusów. Rankingi te nie mają nic wspólnego z poważnymi badaniami statystycznymi, ale to one właśnie wywołują największe poruszenie opinii publicznej. W takich rankingach można np. znaleźć informacje o liczbie opcji na akcje posiadanych przez prezesów, których realizacja może przynieść ogromny, jednorazowy zysk. Autorzy omawianych zestawień "zapominają" jednak dodać, że opcje przydzielane były przez wiele lat.

W wielu amerykańskich publikacjach możemy znaleźć informacje o niewiarygodnych pensjach prezesów tamtejszych spółek giełdowych. Bardzo często podnosi się w nich kwestię przepaści dzielącej prezesów i pozostałych pracowników firmy pod względem wynagrodzeń. W raporcie zatytułowanychExecutive Excess 2004opracowanym przez Institute for Policy Studies oraz United for a Fair Economy znajdujemy informację o tym, że różnica ta zwiększa się w przerażającym tempie. Jeszcze w 1982 roku przeciętne zarobki prezesa amerykańskiej spółki były około 42 razy wyższe od wynagrodzeń zwykłych pracowników. W roku 2002 wskaźnik ten sięgnął poziomu 282, a w roku 2003 kolejny raz zwiększył się i osiągnął poziom 301. Zdaniem niektórych ekonomistów, nie ma takiej teorii, która logicznie wyjaśniałaby tak olbrzymią zmianę tego wskaźnika.

Kolejna kwestia to nierównomierne podwyżki wynagrodzeń. Według raportu Business Week'a 54thAnnual Executive Compensation Surveycałkowity pakiet wynagrodzeń amerykańskiego prezesa w roku 2003 był warty 8,1 mln USD i wartość ta wzrosła w porównaniu z rokiem poprzednim o 9,1%. Zgodnie z danymi Statystycznego Biura Pracy (Bureau of Labor Statistics) przeciętna roczna pensja pracownika produkcyjnego w roku 2003 wynosiła 26 889 USD, a w porównaniu z rokiem 2002 wzrosła o 2,1%.
Dla lepszego zilustrowania nierównych zmian w poziomach wynagrodzeń, we wspomnianym raporcieExecutive Excess 2004porównano zmiany zarobków prezesów z poziomem minimalnego wynagrodzenia. W roku 2003 wynosiło ono 5,15 USD za godzinę. Jeżeli w latach 1990 - 2003 minimalne wynagrodzenie wzrastałoby w takim samym tempie jak wynagrodzenia prezesów, wynosiłoby ono w 2003 roku 15,76 USD za godzinę. Jeżeli wynagrodzenia przeciętnych pracowników produkcyjnych wzrastałoby w podobnym tempie - zarabialiby oni w 2003 roku przeciętnie 75 388 USD rocznie, a więc trzy raz więcej niż w rzeczywistości.

Ciekawe jest również porównanie zmian: wynagrodzeń prezesów, wartości indeksu giełdowego S&P 500, zysków spółek giełdowych, wynagrodzenia pracowników produkcyjnych oraz inflacji. Zależności te przedstawia poniższy wykres.

Jak pokazuje powyższy wykres, wynagrodzenia amerykańskich prezesów w latach 1990 - 2003 wzrosły aż o 315%. Nieco wolniej wzrastały ceny akcji spółek wchodzących w skład indeksu S&P 500. Widać jednak wyraźne podobieństwo trendów zmian tych dwóch wielkości. Wskazuje to oczywiście na fakt, że prezesi bogacili się w dużej mierze dzięki zmianom cen akcji. Lata '90 to przecież boom na opcje na akcje, jako podstawowego składnika pakietów wynagrodzeń prezesów. Końcówka tej dekady to również wielka giełdowa hossa. O wiele gorzej w tym zestawieniu wypadają wzrosty zysków. Pokazuje to chociażby, że pensje prezesów rosły nieporównywalnie szybciej od zysków zarządzanych przez nich spółek. Niestety, wynagrodzenia pracowników produkcyjnych w ciągu 13 analizowanych lat tylko nieznacznie przekroczyły inflację.

Obrońcy pensji prezesów usprawiedliwiają je olbrzymią odpowiedzialnością i ryzykiem wiążącym się z funkcją prezesa. I tu autorzy wspomnianego wcześniej raportu podają przykład generałów armii amerykańskich odpowiedzialnych za życie tysięcy żołnierzy, dowodzących bardzo skomplikowanymi operacjami wojskowymi. Ich wynagrodzenie to malutki ułamek tego, co dostaje przeciętny prezes amerykańskiej korporacji. Generał armii amerykańskiej z 20 letnim stażem otrzymuje rocznie dokładnie 144 932 USD. Prezesi zarabiają więc przeciętnie 56 razy więcej od generałów. Porównanie z pensją żołnierza dopiero zaczynającego swoją służbę w armii amerykańskiej wypada, jak można się domyśleć, jeszcze bardziej "interesująco". Prezesi zarabiają 634 razy więcej od świeżo upieczonych rekrutów - nierzadko narażających swoje życie, chociażby w Iraku.

Interesująco wypada porównanie amerykańskich i europejskich prezesów. Przeciwnicy horrendalnych wynagrodzeń w USA pokazują jako przykład pensje prezesów europejskich spółek, zarządzanie którymi jest tak samo skomplikowane i wiąże się z podejmowanie takiego samego ryzyka i odpowiedzialności. Prezesi globalnych korporacji mających siedziby np. w Niemczech czy Wielkiej Brytanii zarabiają przeciętnie jedną piątą tego, co prezesi porównywalnej wielkości spółek amerykańskich.
Podobnie wypadają porównania amerykańskich i japońskich prezesów. Według Graefa Crystala, współautora książkiExecutive compensation: a strategic guide for the 1990's, w roku 1991 przeciętne wynagrodzenie prezesa amerykańskiej korporacji było 7 razy wyższe od wynagrodzenia prezesa dużej japońskiej firmy. W oparciu o wynikające z badań różnice, Crystal formułuje następujący wniosek: "USA oraz Japonia to kraje znacząco różniące się pod względem kulturowym, a w związku z tym - rodzajem i jakością produktów, powstających na ich rynkach. Japończycy produkują np. lepsze samochody niż Amerykanie i oferuję je po lepszych, czyli niższych cenach. Ignorowanie faktu istnienia niższych stawek wynagrodzeń prezesów w krajach, z którymi USA konkuruje każdego dnia na rynku międzynarodowym i rodzimym jest niedorzecznością."
Z drugiej jednak strony, wielu ekspertów zajmujących się omawianą problematyką uważa, że kontrast pomiędzy płacami prezesów w różnych krajach jest prawdopodobnie znacznie mniejszy niż pokazują to statystyki. Ma to głównie związek z pozafinansowymi składnikami pakietów wynagrodzeń jak np. członkostwo w klubach, finansowanie kosztów zamieszkania, bezpieczeństwo zatrudnienia. Takie przykłady mają wyjaśniać istnienie omawianych różnic. Chodzi bowiem o to, że rekompensują one niższe wynagrodzenie finansowe lub wypłacane w formie akcji czy opcji na akcje. Wesley Liebtag, kolejny ze współautorów książkiExecutive compensation: a strategic guide for the 1990'swyjaśnia takie twierdzenie właśnie na przykładzie Japonii. Obok kilku bardzo wartościowych świadczeń pozapłacowych wymienia on przede wszystkim bezpieczeństwo zatrudnienia. Prezes japońskiej firmy zwykle piastuje swoje stanowisko aż do emerytury, a jeżeli zostanie zwolniony wcześniej otrzymuje dożywotnią odprawę.

Bardzo dużą część wynagrodzenia całkowitego amerykańskich prezesów stanowią opcje na akcje. Ostatnio odchodzi się od tej formy wynagradzania na rzecz akcji o ograniczonej zbywalności. Nadal jednak jest to jeden z podstawowych sposobów motywowania prezesów w Stanach Zjednoczonych.
Opcje na akcje stały się popularne z kilku powodów. Najważniejszy z nich to zrównanie celu finansowego menedżerów otrzymujących opcje z celami akcjonariuszy, którzy chcą maksymalizować zyski z inwestycji w akcje danej spółki. Wytłumaczenie tego faktu jest oczywiste. Prezes, który otrzymał pakiet opcji na akcje powinien być zainteresowany wzrostem cen akcji (powyżej ceny realizacji), ponieważ w taki sposób maksymalizuje on swoje wynagrodzenie. Jak wynika ze sprawozdań finansowych amerykańskich spółek giełdowych, zyski prezesów z realizacji opcji na akcje wielokrotnie przewyższają ich wynagrodzenia zasadnicze oraz premie pieniężne.
Przeciwnicy tej formy wynagradzania twierdzą, że opcje na akcje nie wystawiają menedżerów na takie ryzyko jak inne składniki pakietu. Dotyczy to chociażby premii, która przy słabych wynikach prezesa jest obniżana, a zdarza się, że w ogóle nie jest wypłacana. Przy opcjach na akcje zysk w przypadku sukcesu menedżera (wzrostu wartości spółki) jest znacznie większy niż strata wynikające z niepowodzenia.
Zdaniem niektórych ekonomistów mniejsze ryzyko związane z opcjami na akcje motywuje menedżerów do podejmowania działań o większym ryzyku, które ostatecznie prowadzą do znacznie większych zysków generowanych przez zarządzaną spółkę.

Wynagrodzenia wypłacane prezesom w okresie ich urzędowania to tylko jedna strona medalu. Jak pokazuje wiele przykładów, czasami bardziej opłaca się być opuszczającym stanowisko prezesem niż prezesem, który odnosi sukcesy. Odprawy wypłacane prezesom w najróżniejszych sytuacjach zmuszających ich do ustąpienia ze sprawowanej funkcji często kilku a nawet kilkunastokrotnie przewyższają ich roczne uposażenia.

Czy aby na pewno milionowe pakiety wynagrodzeń prezesów amerykańskich firm są społecznie niesprawiedliwe, demoralizujące? Czy na pewno problem leży w wysokości tych wynagrodzeń? Wielu ekspertów jest zdania, że sama wysokość nie jest problemem. Według nich, analizując wynagrodzenia prezesów pod kątem sprawiedliwości należy przede wszystkim zwrócić uwagę na ich powiązanie z wynikami, na ich strukturę i zasady ustalania.

Ustalenie optymalnego poziomu wynagrodzenia dla prezesów okazuje się bardzo trudnym zadaniem - niestety ekonomiści nie dają jednoznacznej odpowiedzi w tej kwestii.
Według ekonomistów optymalny poziom wynagrodzenia zwykłego pracownika ustala się na rynku w następujący sposób. Każdy pracownik jest w stanie zaakceptować konkretne wynagrodzenie, jeżeli nie znajdzie się inna firma, która zaoferuje wyższą stawkę. Natomiast firma zapłaci pracownikowi daną stawkę, jeżeli będzie to zyskowna inwestycja. W rezultacie każdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie o wartości, która odpowiada krańcowemu produktowi jego pracy (w ekonomii krańcowy produkt pracy to przyrost produkcji uzyskany z jednostki dodatkowego nakładu pracy, wynikający np. z zatrudniania kolejnego pracownika, przy stałym poziomie innych nakładów), a więc takie, które odpowiada wartości, jaką stanowi on dla firmy.
Jeżeli wynagrodzenia prezesów rządziłyby się takimi prawami, przeciętna pensja odpowiadałaby krańcowemu produktowi ich pracy. Przede wszystkim jednak, trudno jest określić ten krańcowy produkt pracy prezesa.
Warto tu nadmienić, że pojawiają się teorie, zgodnie z którymi najważniejszym menedżerom w firmie należy płacić powyżej wartości krańcowego produktu ich pracy. Edward Lazear i Sherwin Rosen sugerują, iż płacenie powyżej tej granicy "zwycięzcom rywalizacji o najwyższe stanowisko w firmie", czyli prezesom, powinno wyzwolić optymalne zachowania wśród pozostałych uczestników gry (odniesienie do teorii turnieju; gra symbolizuje walkę o fotel prezesa). Zgodnie z ich teorią, jeżeli nagroda dla prezesa jest dostatecznie kusząca, pracownicy na niższych szczeblach zarządzania będą z większym zaangażowaniem starać się o awans. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownicy firmy powinni być bardziej produktywni. Dotyczy to zwłaszcza bezpośrednich podwładnych prezesa. Niewiarygodnie wysokie wynagrodzenia prezesów mogą więc mieć pozytywny skutek dla całej firmy. Nadmuchane do granic możliwości pakiety wynagrodzeń, zgodnie z założeniami Lazeara i Rosena, przekładają się na efektywność poprzez tworzenie bodźców dla pozostałych pracowników organizacji.
Badanie Greafa Crystala wskazują na powiązanie wynagrodzeń prezesów i wynagrodzeń pozostałych menedżerów. Zgodnie z wynikami tych badań, jeżeli firma przyjmuje zasadę płacenia prezesowi powyżej mediany rynku, podobną zasadę przyjmuje się dla pozostałych menedżerów a także dla większości kluczowych pracowników. Jest to więc sprzeczne z teorią przedstawioną przez Lazeara i Rosena.

Większość ekspertów od wynagrodzeń zgadza się z twierdzeniem, że istotną kwestią jest powiązanie wynagrodzeń prezesów z wynikami firmy. Jeżeli najważniejszy w firmie menedżer nie odnosi sukcesów, lub - co gorsze - w wyniku jego działań pogarszają się wyniki finansowe, a równocześnie ciągle otrzymuje on pokaźne sumy, oznacza to, że jego system wynagrodzeń jest źle skonstruowany.
Wspomniany już Graef Crystal w oparciu o swoje badania stwierdził, że "w napuchnięte pakiety wynagrodzeń amerykańskich prezesów, z niewieloma wyjątkami, nie jest wpisane prawie żadne ryzyko. Badani przez niego prezesi otrzymywali ogromne pensje w latach tłustych i niewiele niższe w latach chudych".
Badania przeprowadzone przez Paula Milgroma i Johna Robertsa, autorów książkiEconomics, Organization and Managementwynika nieco inny wniosek, choć także wskazujący na nie do końca właściwe powiązanie wynagrodzeń prezesów z ich efektywnością. A mianowicie, jeżeli wyniki firmy mierzone były za pomocą stopy zwrotu, przy wzroście zysku o 1%, przeciętne wynagrodzenie prezesów wzrastało o 1,25%.
Kolejne badania również wskazują na słabe powiązanie wynagrodzeń prezesów z efektywnością, ale ich autorzy podkreślają, że kwoty wypłacane tym osobom są za niskie. Michael Jensen i Kevin Murphy, autorzy licznych publikacji na temat wynagrodzeń, skupili się na zmianach dobrobytu prezesów w zależności od zmian zysków akcjonariuszy (mierzonych zmianą cen akcji oraz wartością wypłacanych dywidend). Okazało się, że przy wzroście zysków akcjonariuszy o 1 000 USD dobrobyt prezesów (do którego analitycy zaliczyli takie elementy jak np. zmiany prawdopodobieństwa zwolnienia w danym roku) wzrastał o 2,59 USD.
Jak się więc okazuje poważne badania, prowadzone przez poważnych naukowców nie pokazują jednoznacznie czy wynagrodzenia prezesów są właściwie powiązane z ich efektywnością, a więc czy wysokość tych wynagrodzeń jest adekwatna do wyników firmy.

Skoro eksperci zgadzają się z zasadą, która dla nich jest już pewnie truizmem, że wynagrodzenia prezesów powinny być powiązane z efektywnością, dlaczego nie jest to tak oczywistą sprawą. Dlaczego działające obowiązkowo w amerykańskich spółkach giełdowych komitety wynagrodzeń mają problemy ze stworzeniem takiego pakietu wynagrodzeń prezesów, który nagradzałby tylko pozytywne wyniki.
Okazuje się, że mamy tu do czynienia z kilkoma poważnymi problemami. Największym utrudnieniem jest pomiar indywidualnej efektywności menedżera. Ekonomiści zadają sobie w tej kwestii szereg pytań: kiedy jednoznacznie można stwierdzić, że prezes jest dobrym prezesem? Czy wtedy, gdy firma spełnia oczekiwania stawiane przez giełdę? Czy wtedy, gdy spółka wyprzedza pod względem określonych wielkości konkurencję? Czy wtedy, gdy poprawiają się wyniki firmy, w porównaniu z poprzednim okresem? Czy może wtedy, gdy wzrastają ceny akcji? Popularność opcji na akcje (czy innych form wynagradzania udziałami) sugeruje, że ostatnią z wymienionych miar w ostatnich czasach uważa się za dobry miernik efektywności firmy, a więc efektywności samego prezesa. Można oczywiście znaleźć przeciwników tej teorii, którzy twierdzą, że ceny akcji zbyt mocno reagują na złe wiadomości. Prowadzi to do tego, że dobrze zarządzane, stabilne spółki są "karane" w przypadku ogłoszenie nieco gorszych wyników. Natomiast te ze zmiennymi wynikami wykorzystują działanie tego mechanizmu.
Kolejny problem to okres, w którym mierzy się wydajność prezesa. Najlepszym rozwiązaniem dla spółki jest wzrost jej wartości w dłużej perspektywie czasowej - kilku a nawet kilkunastoletniej. W oparciu o tą zasadę powinny być konstruowane systemy wynagrodzeń dla omawianej grupy menedżerów. Nie jest to jednak proste zadanie, ponieważ utrzymywanie określonych wskaźników na założonym poziomie w dłuższym okresie czasu może prowadzić do pogorszenia wyników krótkoterminowych (jak np. te wymienione powyższej). Niestety, prezesi nie chcą czekać wiele lat w niepewności na wypłatę wynagrodzenia, patrząc, jak ich obecne działania przełożą się na przyszłą kondycję firmy. Ostatecznie więc udziałowcy godzą się na taką konstrukcję pakietu wynagrodzeń, która wymaga oceny przede wszystkim bieżących, krótkookresowych wyników.

Kontrowersje wokół wynagrodzeń prezesów wynikają także ze sprzecznych interesów różnych grup w różny sposób związanych ze spółką. Akcjonariusze zgadzają się na nagradzanie prezesa tylko pod warunkiem, że oni sami najpierw zostaną nagrodzeni. Pracownicy chcieliby, aby wynagrodzenie prezesa utrzymywane było w rozsądnej relacji do ich wynagrodzeń. Nie godzą się oni, aby system wynagrodzeń prezesa rządził się zupełnie odmiennymi prawami. Rada nadzorcza stara się przyciągnąć i utrzymać w firmie jak najlepszych menedżerów i tym argumentem usprawiedliwia ustalone w kontraktach menedżerskich stawki wynagrodzeń. Patrząc na stale rosnące pensje prezesów, wydaje się, że najwięcej do powiedzenie ma ostatnia z wymienionych grup, często uginająca się pod żądaniami kandydata na nowego, "najlepszego" dla firmy, prezesa.

Generalnie ekonomiści mają trudności z racjonalnym wyjaśnieniem stale rosnącej przepaści pomiędzy wynagrodzeniami prezesów a wynagrodzeniami pozostałych pracowników. Wychodzą oni z następującego założenia: jeżeli produktywność rośnie to pensje prezesów, innych pracowników oraz giełdowe wskaźniki wartości firmy powinny wzrastać w mniej więcej takim samym tempie. Jeżeli więc np. na początku lat '80 wszystkie wspomniane wielkości znajdowały się na "właściwym" poziomie, jedynym wyjaśnieniem obecnych dysproporcji, podawanym przez ekonomistów, jest specyficzny wzrost produktywności prezesów. Jest to dość mętne wytłumaczenie omawianego zjawiska.
Ekonomiści przyjmują także drugie założenie, a mianowicie, że wynagrodzenia prezesów na początku lat '80 znajdowały się poniżej "właściwego" poziomu, a więc były za niskie w stosunku do np. wynagrodzeń innych pracowników czy wyników zarządzanych spółek. Gwałtowny wzrost w późniejszych latach był w tym przypadku po prostu rezultatem samoregulacji wynikającej z istnienie tzw. "niewidzialnej ręki rynku". To rynek w długim okresie czasu dostosowuje płace dyrektorów oraz inne wielkości ekonomiczne do stanu równowagi.
Warto przytoczyć zdanie Michaela Jensena i Kevina Murphy, według których wynagrodzenia prezesów w roku 1988 (wtedy przeprowadzili swoje badania) wcale nie były rekordowo wysokie. Według zebranych przez nich danych w latach 1934 - 1938 przeciętna roczna pensja prezesów największych firm notowanych na nowojorskiej giełdzie wynosiła 882 tys. USD (według siły nabywczej dolara z roku 1988). W latach 1982 - 1988 prezesi porównywalnych spółek otrzymywali przeciętne płace w wysokości 843 tys. USD rocznie.

Na zakończenie teoria Jagdisha Shetha, profesora Goizueta Business School, który tłumaczy wysokość wynagrodzeń prezesów w następujący sposób. Zasoby, które stają się coraz bardziej rzadkie, których jest coraz mniej na rynku stają się coraz droższe. Bardzo trudno znaleźć i utrzymać naprawdę dobrego prezesa zarządu. Oznacza to, że fundamentalne ekonomiczne prawo popytu i podaży może tłumaczyć przyczynę szybko rosnących wynagrodzeń prezesów. Wprowadzanie do systemu sztucznych ograniczeń może jedynie prowadzić do nieefektywności oraz pociągać ze sobą inne niespodziewane, prawdopodobnie negatywne konsekwencje.