Praktyczne przykłady budowy systemu wynagrodzeń handlowców w USA

Jeśli handlowcy w firmie traktowani są odmiennie od pozostałych pracowników i równocześnie system ich wynagradzania różni się od systemu opracowanego dla innych pracowników może to oznaczać, że cele działu sprzedaży nie w pełni harmonizują z celami i strategią całej firmy. Niestety taka sytuacja występuje w wielu firmach. Działy sprzedaży izolowane są od reszty organizacji a sprzedawcom płaci się w oparciu o krótkookresowe wyniki sprzedaży. W wielu przypadkach prowadzi to do sytuacji, w których sprzedawcy, realizując plany sprzedaży, obiecują takie ilości towarów, których firma nie jest w stanie dostarczyć.

Firmy osiągające największe sukcesy stosują zupełnie inną strategię. Kładą nacisk nie tylko na wyniki sprzedaży, ale starają się również mierzyć zdolność do budowania więzi z klientami czy stopień nasycenia rynku przez produkty strategiczne lub najbardziej zyskowne. W tych przedsiębiorstwach systemy wynagradzania stanowią połączenie strategii biznesowej z działaniami handlowymi. Przodujące przedsiębiorstwa dbają o to by dział sprzedaży stanowił integralną część całej firmy. Dlatego też, obecnie tak bardzo podkreśla się znaczenie tworzenia takich pakietów wynagradzania handlowców, w których zmienna część wypłacana jest w oparciu o stopień realizacji celów całej organizacji.

Główna część artykułu to opis dwóch autentycznych przykładów przebudowy systemów wynagrodzeń w działach sprzedaży. Dzięki zmianie swoich systemów opisywane firmy znacznie poprawiły swoje wyniki finansowe. W artykule przytoczono również wskazówki Davida Bergera - eksperta w dziedzinie systemów wynagrodzeń handlowców, który przez ponad 25 lat zarządzał działami handlowymi w takich firmach jak Xerox, Pitney Bowes czy Equifax.

Marcin Potoczny
Sedlak & Sedlak