Wydajność i wynagrodzenia w pionie personalnym na podstawie raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012

Niniejszy artykuł powstał w oparciu o wyniki Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012. Dane pochodzą z 321 zakładów i dotyczą wynagrodzeń 129 323 pracowników. W raporcie zaprezentowano analizy dla pięciu szczebli zatrudnienia (zarząd/władze firmy, kadra zarządzająca, specjaliści, pracownicy wsparcia oraz pracownicy fizyczni. Do zarządu/władz firmy zaliczono prezesów i dyrektorów generalnych oraz dyrektorów jednostek biznesowych. Do kadry zarządzającej włączono dyrektorów pionów (poz. niższy i wyższy), kierowników (poz. niższy i wyższy) oraz liderów zespołu. W raporcie przedstawiono analizy dla 347 stanowisk.

Wydajność pracy jest powszechnie rozumiana jako ilości dóbr i usług wykonanych w danej jednostce czasu. Na potrzeby tego artykułu przyjęto jednak założenie, że o wydajności działu personalnego świadczy ilość osób w firmie przypadająca na jednego pracownika bądź grupę pracowników w dziale HR.

W badaniu wynagrodzeń Sedlak & Sedlak 2012 pion personalny reprezentowany jest przez 23 stanowiska. Wśród kadry zarządzającej znajduje się stanowisko dyrektora personalnego oraz 6 kierowników z rodzin: HR, wynagrodzenia i benefity, kadry i płace, rekrutacja, a także szkolenia. Lista stanowisk pionu personalnego zawiera ponadto 15 specjalistów oraz asystenta. W sumie w stanowiskach "HR-owych" uwzględniono dane 1 472 pracowników, co stanowi 1,1% ogółu próby.

Ocena wydajności pionu personalnego

Czy jest możliwa obiektywna ocena wydajności pracy działu HR i porównanie jej pomiędzy wybranymi firmami? Na pewno większość procesów w poszczególnych przedsiębiorstwach jest porównywalna, niemniej jednak część pozostaje różna, co wynika z niepowtarzalnej specyfiki każdej organizacji. Podobnie jest z narzędziami, jakimi posługują się pracownicy. Na pozór wszystkie są podobne, jednak są one projektowane pod kątem różnych organizacji i w różnym stopniu użyteczne. Na pewno możemy spróbować dokonać oceny na podstawie wskaźnika liczby zatrudnionych pracowników w firmie, przypadającej na pracownika działu personalnego.
Okazuje się, że na jednego pracownika działu personalnego przeciętnie przypada 78 zatrudnionych w firmie (tabela 1.). Warto zwrócić uwagę, że dla połowy badanych firm wskaźnik ten osiąga wartość w przedziale od 60 do 119.



Ciekawie prezentują się dane porównujące wartość omawianego wskaźnika w firmach polskich i zagranicznych. Okazuje się bowiem, że na jedną osobę zatrudnioną w pionie personalnym zagranicznej firmy przypada o 24 pracowników więcej niż w firmie polskiej. Można zaryzykować zatem stwierdzenie, że „polskie” piony HR są mniej wydajne od tych z firm zagranicznych. Trzeba jednak wziąć pod uwagę również wielkość przedsiębiorstwa. Przeciętne zatrudnienie w firmach polskich w omawianym badaniu osiągnęło poziom 560 pracowników, podczas gdy w firmach zagranicznych 737. Jak pokazano w drugiej części tabeli 1 dysproporcja ta może częściowo uzasadniać niższą wartość wskaźnika wśród rodzimych firm.

Interesujące wyniki pojawiają się podczas bardziej szczegółowej analizy, na potrzeby której podzielono pracowników pionu personalnego na dwie grupy: menedżerów (dyrektorzy i kierownicy) oraz specjalistów. Jeżeli przyjrzymy się tym grupom w firmach o różnym pochodzeniu kapitału to okaże się, że w firmach zagranicznych liczba zatrudnionych osób przypadająca na jednego menedżera wynosi 275. Jest ona tylko 2,2 razy wyższa od liczby pracowników przypadającej na specjalistę (tabela 2.). W firmach polskich na osobę zarządzającą w pionie personalnym przypada 238 zatrudnionych, na specjalistę natomiast jedynie 85 (stosunek 3,2). Można zatem wysnuć wniosek, że menedżer w pionie personalnym polskiej firmy ma do dyspozycji o jednego specjalistę więcej.



Przeprowadziliśmy również analizy dla specjalistów z poszczególnych rodzin stanowisk. Dzięki temu sprawdziliśmy, na które specjalistyczne stanowiska przypada najmniej, a na które najwięcej zatrudnionych (tabela 3.).



Z tabeli 3 wynika, że najmniej zatrudnionych (208) przypada na specjalistów z rodziny HR. Są to stanowiska uniwersalne, odpowiedzialne za największą liczbę procesów (płace i kadry, często również rekrutacja). Warto podkreślić, że tego typu ogólne stanowiska występują raczej w mniejszych firmach, gdzie nie ma wyodrębnionych komórek obsługujących poszczególne procesy HR. W dalszej kolejności znajdują się stanowiska z administracji płac i administracji personalnej. Na jednego specjalistę z obu tych rodzin przypada po około 300 zatrudnionych w firmie. Dwukrotnie więcej pracowników (625) przypada na specjalistę ds. rekrutacji. Najwyższą wartość wskaźnika obserwujemy u specjalistów ds. wynagrodzeń i benefitów. Należy jednak zaznaczyć, że stanowiska tego typu występują głównie w największych organizacjach i nie są jeszcze zbyt popularne.

Wynagrodzenia w pionie personalnym

W pierwszej części Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2012 zaprezentowano wynagrodzenia na 7 poziomach stanowisk w pionie personalnym. W tabeli 4 przedstawiono wynagrodzenia kadry zarządzającej, specjalistów oraz pracowników wsparcia. Jak pokazują dane, najwyższe płace otrzymuje dyrektor pionu (przykładowe stanowisko - dyrektor personalny). Mediana miesięcznego wynagrodzenia całkowitego wynosi na tym poziomie 20 379 PLN. Na kolejnym miejscu znajdują się stanowiska kierownicze. Wyodrębniono tu dwa poziomy stanowisk. Poziom wyższy (KII) dotyczy osób, które kierują licznymi zespołami, podejmują decyzje o charakterze długoterminowym i strategicznym oraz mają wpływ na działalność innych działów (przykładowe stanowisko - HR manager). Mediana płacy całkowitej wynosi na tym poziomie 13 081 PLN. Wyszczególniono również poziom niższy (KI) z medianą płacy całkowitej w wysokości 9 089 PLN, na którym znajdują się kierownicy zarządzający mniejszymi zespołami, podejmujący decyzje o charakterze krótkookresowym i operacyjnym (przykładowe stanowisko - kierownik działu kadr i płac).
Szczebel specjalistów również został podzielony na poziomy. Najwyższy z nich to starsi specjaliści, których płaca całkowita osiąga wysokość 5 727 PLN. Specjaliści na tym poziomie odznaczają się wiedzą ekspercką, wykonują zadania o dużym stopniu złożoności, a ich praca nie wymaga nadzoru przełożonego. O około 1 000 PLN niższą medianę płacy całkowitej mają specjaliści doświadczeni. Są to osoby o niedługim stażu, jednak już samodzielne, wykonujące zadania o średnim stopniu trudności. Wśród specjalistów najniższe wynagrodzenie obserwujemy na poziomie „młodszy” (mediana wynagrodzenia całkowitego 3 382 PLN). Są to absolwenci szkół wyższych, wymagający bieżącego nadzoru, uczący się wykorzystać w praktyce zdobytą wiedzę teoretyczną. Najniższe wynagrodzenie w dziale personalnym obserwujemy w na szczeblu pracowników wsparcia. Osoby te pełnią rolę pomocniczą w dziale, wykonując zadania asystenckie (przykładowe stanowisko - pracownik działu personalnego). Mediana ich wynagrodzenia całkowitego wynosi 3 382 PLN.



W tabeli 5 zaprezentowano mediany wynagrodzeń całkowitych na wybranych stanowiskach z pionu personalnego. W porównaniu uwzględniono firmy o różnym kapitale oraz firmy o różnej wielkości zatrudnienia. Analizując dane łatwo zauważyć, że wynagrodzenia w firmach zagranicznych, na wszystkich prezentowanych stanowiskach, są wyższe od tych oferowanych w firmach rodzimych. Różnica ta wynosi ok 25% względem wynagrodzeń wypłacanych w firmach polskich. Nieco niższa jest dysproporcja płacy doświadczonego specjalisty ds. rekrutacji, która osiąga wartość 15% na korzyść firm zagranicznych.



Jeżeli przyjrzymy się wynagrodzeniom na omawianych stanowiskach w firmach o różnej wielkości zatrudnienia to zauważymy bardzo wyraźną tendencje, zgodnie z którą wynagrodzenia są tym wyższe im większa jest organizacja. W firmach średniej wielkości wynagrodzenia na zaprezentowanych stanowiskach specjalistycznych i kierowniczym są średnio o 20% wyższe od płac oferowanych w firmach najmniejszych. Na stanowisku dyrektora personalnego różnica ta sięga aż 30%. Jeżeli porównamy firmy największe z tymi, które zatrudniają mniej niż 200 pracowników to okaże się, że zarobki specjalistów i kierowników są wyższe przeciętnie o 40% a dyrektora nawet o 50%.

Podsumowanie

Po zapoznaniu z analizami zawartymi danych zawartych w obu częściach artykułu nasuwa się wniosek, że wydajność pracowników działu personalnego oraz ich wynagrodzenia są ze sobą ściśle powiązane. Najłatwiej zaobserwować tę zależność przyglądając się obydwu tym parametrom w firmach o różnym kapitale i o różnej wielkości zatrudnienia. Pracownicy pionów personalnych firm zagranicznych o wydajności ponad 30% wyższej od kolegów z firm rodzimych otrzymują wynagrodzenie całkowite o około 20% wyższe. Podobnie jest z działami HR w firmach średnich i dużych. Tam gdzie wydajność jest wyższa o 40% (firmy średnie względem firm małych) i 65% (firmy duże względem firm małych), wynagrodzenia są wyższe o odpowiednio 30 i 40%.

O raporcie

Raport płacowy Sedlak & Sedlak 2012 zawiera informacje o płacach 129 323 osób na 347 stanowiskach. Dane pochodzą z 321 zakładów z całej Polski. Analizy opracowano dla następujących pionów: naczelnego kierownictwa, sprzedaży, obsługi klienta, marketingu, public relations, finansów, personalnego, informatycznego, administracji, kierownictwa i nadzoru produkcji, badań i rozwoju, jakości, zakupów i logistyki oraz ochrony środowiska i BHP. Znalazły się tam również specjalistyczne stanowiska z branży IT. W raporcie znajdą Państwo informacje o terminie i wysokości planowanych przez firmy podwyżek płac, a także świadczeniach dodatkowych.