Mapowanie stanowisk jako kluczowy
element udziału w raporcie płacowym

Czym jest mapowanie stanowisk i dlaczego jest tak istotne?

Mapowanie stanowisk polega na dopasowaniu stanowisk w danej firmie do tych, które są uwzględnione w raporcie płacowym. W procesie tym powinni uczestniczyć kierownicy lub specjaliści ds. wynagradzania z danej firmy. Jeśli jednak jest to niemożliwe, mapowanie może się odbyć na podstawie wywiadów z pracownikami i/lub w oparciu o opisy stanowisk w danej firmie.

Według podręcznika opublikowanego przez World at Work (2007), proces mapowania może być przeprowadzony na kilka różnych sposobów:

1. spotkania zespołu do mapowania stanowisk (ang. matching meetings) – spotkania, w których uczestniczą kierownicy liniowi oraz specjaliści ds. wynagradzania z firm biorących udział w badaniu (niekiedy również konsultanci z firmy dostarczającej raport płacowy). Uczestnicy wydarzenia wspólnie dyskutują na temat najlepszych możliwych dopasowań i starają się osiągnąć porozumienie.


2. indywidualne rozmowy – konsultanci z firm doradczych przeprowadzają rozmowy z każdym z uczestników badania z osobna i zastanawiają się nad właściwymi dopasowaniami. Pokazują, jakie będą konsekwencje zastosowania takiego, a nie innego dopasowania.


3. mapowanie stanowisk w oparciu o opisy stanowisk dostarczone przez dostawcę raportu płacowego bez przeprowadzania dodatkowych rozmów.

Warto zaznaczyć, że powyższe propozycje dotyczą amerykańskiego rynku pracy. W Polsce do końcowego dopasowania stanowisk dochodzi się na ogół podczas indywidualnych rozmów z konsultantami z firm dostarczających raport. Z kolei samodzielne mapowanie wyłącznie w oparciu o opisy stanowisk nie jest rekomendowane ze względu na brak weryfikacji zaproponowanych dopasowań.

Mapowanie stanowisk jest kluczowym elementem udziału w raporcie płacowym, który zapewnia porównywalność stanowisk w różnych organizacjach. Proces ten jest niezwykle istotny, jeśli firmie zależy na właściwym porównaniu wynagrodzeń w firmie do stawek oferowanych na rynku. Tylko jego prawidłowe przeprowadzenie pozwala na efektywne wykorzystanie raportów płacowych.
Mapowanie stanowisk pozwala również szerzej spojrzeć na organizację. Można je wykorzystać w innych procesach działów HR takich jak rekrutacja czy planowanie ścieżek kariery.

Najważniejsze zasady mapowania stanowisk

W każdej firmie mapowanie może przebiegać w nieco inny sposób. Istnieją jednak pewne uniwersalne zasady, które powinny być stosowane przez wszystkich uczestników badań płacowych (a także firmy, które decydują się na zakup gotowego raportu).

Proces mapowania rozpoczyna się od przeglądnięcia wewnątrzfirmowych opisów stanowisk (tutaj znajdziesz informacje o tym, jak przygotować taki opis) oraz opisów dostarczonych przez dostawcę raportu płacowego (listę stanowisk z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak możesz pobrać tutaj). Oczywiście wewnętrzny opis stanowiska nie jest konieczny pod warunkiem, że osoba przeprowadzająca proces mapowania posiada wiedzę na temat tego, czym zajmują się poszczególni pracownicy w firmie. Co ważne, stanowiska nie powinny być dopasowywane na podstawie swoich nazw, ale rzeczywistego zakresu obowiązków oraz funkcjonujących w firmie opisów stanowisk. Stanowiska o tych samych nazwach w dwóch różnych organizacjach mogą obejmować zupełni inny zakres zadań czy umiejętności. Co więcej, każda organizacja ma swoje własne unikalne wymagania czy oczekiwania wobec pracowników zatrudnionych na danym stanowisku, co nie zawsze jest odzwierciedlone w ich ogólnych nazwach.

Zakres obowiązków na danym stanowisku powinien w jak największym stopniu odpowiadać temu, co jest zawarte w opisie stanowisk z raportu płacowego. Za dobrą praktykę przyjmuje się dopasowanie na poziomie co najmniej 70-80%. Jeśli zakres obowiązków na stanowisku w firmie pokrywa się z więcej niż jednym opisem z raportu, należy wybrać ten, który zawiera obowiązki, na które pracownik poświęca najwięcej czasu.

Podczas mapowania należy koncentrować się na stanowiskach, a nie odnosić się do poszczególnych osób. Warto więc myśleć o zakresie obowiązków przeciętnego pracownika, który zajmuje dane stanowisko, a nie konkretnym pracowniku.

Często zdarzają się sytuacje, że osoby odpowiedzialne za mapowanie sugerują się poziomem wynagrodzeń zasadniczym danej osoby podczas dopasowania stanowisk. Takie podejście nie jest do końca właściwe z co najmniej kilku powodów. Po pierwsze różnice w wynagrodzeniach nie zawsze są uzasadnione i mogą wynikać z nierówności płacowych w organizacji. Sugerowanie się wyłącznie wysokością stawek może je tylko pogłębić. Po drugie, poziom wynagrodzeń nie zawsze w pełni odzwierciedla wartość lub trudność wykonywanej pracy. Możemy mieć do czynienia zarówno z niedoszacowanymi jak i przeszacowanymi stanowiskami.

Warto również starać się dopasować jak najwięcej stanowisk. Jak podają eksperci z Economic Research Institute powinno się zmapować co najmniej 50%. Według badania przeprowadzonego przez stowarzyszenie World at Work w 2022 roku amerykańskim firmom udawało się dopasować średnio 75% stanowisk, które funkcjonowały w organizacji.



Zdarzają się sytuacje, że stanowiska w danej firmie są na tyle specyficzne, że nie ma możliwości znalezienia ich odpowiednika w raporcie płacowym. W takiej sytuacji warto starać się znaleźć odpowiedni szczebel i poziom stanowiska (np. młodszy, doświadczony lub straszy specjalista) Większość dostawców raportów oprócz rynkowych danych dla stanowisk prezentuje również dane dla poziomów stanowisk, co daje możliwość analizy danych płacowych takich nietypowych przypadków. Warto jednak pamiętać, że nie zawsze warto robić to na siłę.

Procedura mapowania stanowisk powinna być wdrażana każdorazowo przy dołączeniu do raportu płacowego, nawet w przypadku kontynuacji udziału w badaniu. Wynika to z tego, że w organizacjach mogą mieć miejsce awanse czy zmiany w zakresie obowiązków. Z drugiej strony firmy dostarczające raport często wprowadzają pewne modyfikacje w metodologii lub dodają nowe stanowiska do badania. A to wszystko wymaga weryfikacji i ewentualnej aktualizacji.

Co do zasady osoba przeprowadzająca mapowanie nie powinna samodzielnie dopasowywać stanowiska, które zajmuje. Dla zachowania bezstronności lepiej jak zrobi to jej przełożony lub współpracownik.

Na koniec warto pamiętać, że w razie jakichkolwiek problemów można zwrócić się o wsparcie konsultanta, który doradzi i wskaże możliwe rozwiązania.

Z rozmów z uczestnikami badań płacowych wynika, że osoby dostarczające dane płacowe najbardziej obawiają się właśnie mapowania stanowisk. Mamy jednak nadzieję, że przedstawione powyżej wskazówki znacznie ułatwią ten proces i skrócą czas jego przeprowadzenia.

Dodatkowo przypominamy, że każdy uczestnik Raportu płacowego Sedlak & Sedlak może skorzystać z narzędzia do mapowania stanowisk na aplikacji raportyplacowe.pl.