Relacje między płcią a wynagrodzeniami coraz częściej stają się przedmiotem poważnych dyskusji szczególnie w trakcie rozważań na temat dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Prawie wszyscy akceptujemy fakt, że kobiety za porównywalną prace powinny zarabiać porównywalne do mężczyzn pieniądze. Niestety, jak dotychczas mimo dyrektyw UE, niewiele działań jest podejmowanych, aby różnice te zniwelować. Kobiety, niezależnie od zajmowanego stanowiska i kraju, w którym pracują, są gorzej opłacane. Polska nie jest pod tym względem wyjątkiem, i w porównaniu z innymi krajami Europy możemy stwierdzić, że nie jest u nas aż tak źle.
Aby przedstawić Państwu relacje między wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet przeprowadziłem badania na grupie 291 firm zaliczanych do brytyjskiego indeksu Techmark 33. Wyniki zostaną przedstawione w formie tabel i rysunków, przy czym najistotniejsze i najciekawsze zależności zostaną opisane.
Zróżnicowanie wynagrodzeń według płci
W tabeli 1 zestawiono wynagrodzenia kobiet i mężczyzn z grupy przedsiębiorstw należących do indeksu Techmark 33. Porównania zostały przeprowadzone pomiędzy kobietami i mężczyznami zatrudnionymi na podobnych stanowiskach.
Tabela 1. Struktura wynagrodzenia kobiet i mężczyzn
z grupy przedsiębiorstw należących do indeksu Techmark 33
w okresie 2000/2001 r.
| Kryteria oceny | Techamark 33(2000/2001) |
Płaca zasadnicza
(GBP) | Premie
(GBP) | Dodatki
(GBP) | Opcje na akcje |
| Minimum kobiety | 2 000 | 1 250 | 1 719 | 30 000 |
| Minimum mężczyźni | 5 000 | 1 900 | 199 | 1 305 |
| Sednia kobiety | 74 524 | 46 979 | 9 510 | 478 290 |
| Srednia mężczyźni | 89 484 | 80 600 | 14 833 | 722 109 |
| Maksimum kobiety | 198 800 | 121 600 | 14 000 | 1 446 920 |
| Maksimum mężczyźni | 404 500 | 336 000 | 149 000 | 10 259 170 |
| Pierwszy kwartyl kobiety | 19 000 | 15 000 | 7 093 | 100 687 |
| Pierwszy kwartyl mężczyźni | 22 500 | 30 750 | 5 9336 | 72 989 |
| Mediana Kobiety | 50 000 | 40 000 | 11 043 | 95 978 |
| Mediana mężczyźni | 60 000 | 61 000 | 10 000 | 275 996 |
| Trzeci kwartyl kobiety | 124 187 | 68 000 | 13 225 | 736 880 |
| Trzeci kwartyl mężczyźni | 135 000 | 102 938 | 15 000 | 804 860 |
Najistotniejsze zaobserwowane zależności wyglądają następująco:
Płaca zasadnicza
Z przeprowadzonych badań wynika, że 75% kobiet otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości, co najmniej Ł19000, podczas gdy tyle samo mężczyzn otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze większe o 18,5% czyli około Ł22500.
Zaobserwowano, że zasadnicze wygrodzenie maksymalne mężczyzn wyraźnie różni się od maksymalnego wynagrodzenia kobiet. W ujęciu procentowym różnica ta wynosi aż 103,5% (średnia kobiet wynosiła Ł198000, a mężczyzn Ł404500).
Premie
Z tabeli wynika, że kobiety otrzymują minimalną wielkość premii w wysokości Ł1250, podczas gdy mężczyźni są premiowani szczodrzej aż o 52% uzyskując najniższą wielkość premii w wysokości Ł1900.
Wartość środkowa otrzymywanych premii dla kobiet wynosi Ł40000, natomiast dla mężczyzn Ł61000 i jest wyższa o 52,5%.
W badanej grupie 25% kobiet uzyskuje premie w wysokości Ł68000, podczas gdy tyle samo mężczyzn otrzymuje aż Ł102938, czyli sumę wyższą o 51,4%.
Dodatki
Dane liczbowe zawarte w tabeli 1 przedstawiają wyraźne różnice w minimalnym poziomie dodatków do wynagrodzenia zasadniczego kobiet i mężczyzn zasiadających w zarządach spółek. Minimalny poziom dodatków dla kobiet w wysokości Ł1719 jest aż o 763% wyższy względem mężczyzn, dla których wartość ta wynosi tylko Ł199.
Średnia wielkość dodatków mężczyzn, wynosząca Ł14833 jest o 55,9% większa niż średnia wielkość dodatków dla kobiet, która wyniosła Ł9510.
W badaniu zaobserwowano wyraźną różnicę w wielkości maksymalnych dodatków mężczyzn w stosunku do kobiet. Wielkości te kształtują się następująco: dla kobiet Ł14000, zaś dla mężczyzn o 103,7% wyższe i wynoszące
Ł149 000.
Opcje na akcje
Tabela 1 przedstawia również wyraźne różnice w ilości opcji na akcje otrzymywanych przez kobiety i mężczyzn. Ponad 75% kobiet uzyskuje co najmniej 100687 sztuk opcji na akcję, przy czym 75% mężczyzn uzyskuje o 27,5% mniej opcji na akcje niż kobiety, otrzymując72989 sztuk.
Wartość środkowa liczby opcji na akcje w grupie kobiet wyniosła 195978 sztuk, zaś dla mężczyzn wartość ta jest większa o 31,6% i stanowi 257996 sztuk
Największe dysproporcje zaobserwowano w maksymalnej wielkości opcji na akcję, mianowicie wartość największa dla kobiet wyniosła 146920 sztuk, natomiast dla mężczyzn była wyższa aż o 600,9% i wynosiła 10259170 sztuk.
Tabela 2. Relecje premii do płacy zasadniczej u kobiet i mężczyzn (Techmark 33)
| Premia/płaca zasadnicza Kobiety | 29,4% |
| Premia/płaca zasadnicza Mężczyźni | 36,5% |
Tabela 2 przedstawia stosunkowo duży udział premii w relacji do płacy zasadniczej. Dla kobiet wartość ta wyniosła 29,4%, dla mężczyzn była wyższa o 7% wynosząc 36,4%.
Na wykresie w ujęciu procentowym przedstawiona została struktura poszczególnych składników wynagrodzenia kadry kierowniczej dla badanej grupy kobiet i mężczyzn. Zadecydowanie dominującym składnikiem są opcje na akcje, które zarówno u kobiet (68,7%) jak i mężczyzn (74,1%) wyraźnie determinują wielkość całego pakietu wynagrodzeń.
Kolejnym istotnym elementem wpływającym na kształt wynagrodzenia całkowitego kadry menedżerskiej jest płaca zasadnicza, która procentowo jest nieznacznie wyższa u kobiet (22,9%) niż u mężczyzn (18%).
Następnym składnikiem, który wpływa na kształt struktury wynagrodzenia menedżerów w badanej grupie są premie. U kobiet (6,7%) zajmują one nieznacznie więcej miejsca niż u mężczyzn (6,6%) w pakiecie wynagrodzenia całkowitego.
Najmniej istotnym składnikiem w strukturze wynagrodzeń zarówno u kobiet (1,6%), jak i u mężczyzn (1,3%) są dodatki
Na wykresie 2 zauważyć można ewidentną przewagę płacy zasadniczej, premii i dodatków przyznawanym mężczyznom w stosunku do kobiet, zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Różnice te wskazują na zdecydowanie gorszą sytuację kobiet na rynku pracy.
Warto zwrócić uwagę na fakt, że relacje procentowe pomiędzy poszczególnymi składnikami pakietu wynagrodzenia w obydwu porównywanych grupach są zbliżone. Zdecydowanie dominuje płaca zasadnicza, na kolejnym miejscu znajdują się premie, natomiast składnikiem który pełni najmniejszą rolę w pakiecie wynagrodzeń kadry menedżerskiej są dodatki.
Z przedstawionych danych, bardzo wyraźnie wynika również przewaga opcji na akcje nad resztą składników wynagrodzenia całkowitego. Zdaniem specjalistów ten element jest najbardziej skuteczny w podnoszeniu motywacji wewnętrznej oraz efektywności pracy menedżera. Bardzo niski jest natomiast udział premii oraz innych dodatków, składników wyraźnie zależnych od krótkookresowych wyników firmy.
Podsumowując należy stwierdzić, wyraźny wpływ płci na wielkość uzyskiwanych dochodów. Kobiety są znacznie rzadziej zatrudniane na stanowiskach kierowniczych o czym świadczą ilościowe stosunki kobiet do mężczyzn (Techmark 33 Ł5,43%, FTSE 35 Ł9,03%. FTSE Techmark 100 Ł 5,9%). Również poszczególne składniki wynagrodzenia całkowitego są wyraźnie mniejsze u kobiet niż u mężczyzn. Kobiety są niedoceniane jako wydajne i umiejące radzić sobie z trudną rzeczywistością dyrektorki, ich moc decyzyjna w zarządach jest wyraźnie ograniczana poprzez awansowanie na wyższe stanowiska kierownicze głównie mężczyzn.
RSS
Facebook
