wynagrodzenia.pl Sedlak & Sedlak
Rejestracja O nas Kontakt Dla mediów
Kup abonament

Wynagrodzenie w Polsce na tle prawa europejskiego



Definicja wynagrodzenia w prawie polskim
W prawie polskim nie istnieje definicja wynagrodzenia. Nie oznacza to jednak, że jest termin zupełnie nieokreślony. Po prostu ustawodawca nie zdecydował się na jednoznaczne określenie pojęcia "wynagrodzenie", zostawiając to interpretacji organów stosujących prawo. Analizując jednak przepisy kodeksu pracy można zbudować definicję wynagrodzenia jako świadczenia, które pracodawca okresowo wypłaca pracownikowi za jego pracę. Ta najbardziej ogólna definicja wynagrodzenia nie jest jednak zbyt praktyczna. Poszczególne przepisy kodeksu pracy pozwalają jednak przybliżyć ten termin. Przede wszystkim - w myśl art. 78 ust. 1 k.p. - wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, by odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym do jej wykonania, a także uwzględniało ilość i jakość wykonanej pracy. Wynagrodzenie z zasady należy się jedynie za pracę wykonaną. Generalnie wynagrodzenia przysługuje za pracę wykonaną niewadliwie. Od obu tych reguł jednak kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki. Wynagrodzenie za pracę powinno być godziwe (art. 13 k.p.). Przy próbie definiowania wynagrodzenia należy wziąć również pod uwagę regulację art. 183cpar. 2. W myśl tego przepisu wynagrodzenie "obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna."
Definiując pojęcie wynagrodzenia w prawie polskim nie można zapomnieć o orzecznictwie Sądu Najwyższego. Podjął się on przybliżenia tego terminu w uchwale z 30 kwietnia 1986 r. Sąd stwierdził, że "wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy".
Tak więc widać, że w prawie polskim - zarówno w kodeksie pracy i w orzecznictwie sądowym - wynagrodzenie za pracę jest rozumiane bardzo szeroko. W żaden sposób nie można go utożsamiać z tradycyjną "wypłatą", gdyż w jego skład wchodzą również inne składniki pieniężne, a także wszelkiego rodzaju bonusy niepieniężne.
Wynagrodzenie godziwe i minimalne
Wynagrodzenie godziwe to kolejne nieostre pojęcie użyte w prawie polskim. O obowiązku godziwego wynagradzania mówi już Konstytucja R.P. z 2 kwietnia 1997 roku. Mianowicie w rozdziale II zatytułowanym "Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela" znajduje się art. 65 ust. 4. Mówi on, że "minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa." O wynagrodzeniu godziwym bardzo lakonicznie informuje kodeks pracy w art. 13: "Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę." W 2002 roku została wreszcie uchwalona ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r. Nr 200, poz. 1679), czyniąc zadość wymogom Konstytucji i kodeksu pracy.
Ustawa określa tryb ustalania minimalnego wynagrodzenia. Decyduje o nim Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych na wniosek rządu. Komisja ma czas na uzgodnienie minimalnego wynagrodzenia do 15 lipca każdego roku. Gdy Komisji nie uda się wypracować wspólnego stanowiska do tego czasu, rząd ma prawo decydować samodzielnie. Ważnym czynnikiem przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia jest wskaźnik inflacji. Jeśli przewiduje się, że przekroczy ona 5 proc. w skali roku, wówczas minimalne wynagrodzenie zmienia się dwa razy w roku: 1 stycznia i 1 lipca. W przypadku niższej inflacji minimalne wynagrodzenie zmieniane jest tylko 1 stycznia. Ustawa nakazuje zwiększanie minimalnego wynagrodzenia w stopniu co najmniej równym przewidywanemu wskaźnikowi wzrostu cen towarów i usług. Tak więc - w zamyśle ustawodawcy - nie może zdarzyć się sytuacja, by realne płace spadały. Przynajmniej w przypadku ludzi najgorzej wynagradzanych.
Od zakazu płacenia pracownikom wynagrodzenia poniżej kwoty ustalonej na dany rok istnieje jednak jeden wyjątek. Dotyczy on pracowników w okresie pierwszych dwóch lat pracy. Przy czym chodzi tu o staż w ogóle, a nie u jednego pracodawcy. Tacy pracownicy mogą otrzymywać 80 proc. minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy i 90 proc. w drugim roku pracy. Jest to jednak rozwiązanie przejściowe. Można je stosować tylko do końca 2005 roku.
By uniknąć nieporozumień, w ustawie określone jest, co składa się na wynagrodzenie. Nie można tego jednak mylić z ogólną definicją wynagrodzenia. Składniki wyznaczone w ust. o min. wynagrodzeniu dotyczą tylko sytuacji, w których zachodzi podejrzenie, że pracodawca płaci swemu pracownikowi poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia (w roku 2004 wynosi ona 824 zł brutto). Art. 6 par. 5. mówi: "Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych." GUS do wynagrodzeń osobowych zalicza:
  1. wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej
  2. dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy
  3. premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe
  4. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych
  5. wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności
  6. wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
  7. dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej)
  8. wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne)
  9. nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne
  10. uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów
  11. świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw
  12. świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu)
Warto zaznaczyć, że GUS do wynagrodzeń osobowych nie zalicza wynagrodzeń z tytułu praw autorskich do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy. Do obliczania minimalnego wynagrodzenia istotne są jeszcze wyłączenia określone w ust. o min. wynagrodzeniu. W skład wynagrodzenia nie wchodzą nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zauważmy, że kwota netto minimalnego wynagrodzenia za pracę (około 600 zł) jest niewiele wyższa od podstawowej stawki zasiłku dla bezrobotnych (503,20). A pamiętajmy, że młodzi pracownicy mogą zarabiać jeszcze mniej. Wyliczone przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych minimum socjalne (kwota pozwalająca na godziwy poziom życia) dla jednoosobowego gospodarstwa domowego we wrześniu 2003 roku wynosiło 789,1 zł. Natomiast minimum egzystencji (czyli kwota, poniżej której występuje biologiczne zagrożenie życia oraz rozwoju psychofizycznego człowieka) dla jednoosobowego gospodarstwa domowego - według tego samego źródła w 2002 roku wynosiło 351,1 zł.

Wykres 1. Porównanie płacy minimalnej z minimum socjalnym i minimum egzystencji

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych
Widać więc, że wynagrodzenie minimalne ma się nijak do minimum socjalnego. Jest też niewiele wyższa od minimum egzystencji. Czyż więc ustawowe wynagrodzenie minimalne można nazwać godziwym? Powstaje więc pytanie, jak została ustalona kwota minimalnego wynagrodzenia. Według zaleceń OECD minimalna płaca powinna być ukształtowana na poziomie 68 proc. produktu krajowego brutto per capita. Minimalna płaca w Polsce według wskaźników OECD powinna więc wynosić około 1150 zł. Międzynarodowa Organizacja Pracy natomiast odnosi minimalną płacę do średniego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Przy czym wynagrodzenie minimalne nie powinno być mniejsze niż 50 proc. przeciętnego. A więc w Polsce powinno wynosić przynajmniej 1100 zł.
Na marginesie rozważań o wynagrodzeniu minimalnym i godziwym wypada wspomnieć o kwestii godziwości bardzo wysokich płac. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2001 roku. SN orzekł, że w przypadku zatrudnienia w zakładach sfery publicznej bardzo wysokie wynagrodzenie może być uznane jako przekraczające granicę godziwości. A więc zbyt wysoka płaca również może zostać uznana za sprzeczną z kodeksową zasadą godziwego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za pracę wykonaną, niewykonaną i wykonaną wadliwie.
Z zasady wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za pracę wykonaną. Do tej kwestii wielokrotnie nawiązywał w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy. W jednym ze starszych, ale wciąż aktualnych orzeczeń, SN stwierdził, że przy wypłacie wynagrodzenia nieistotna jest użyteczność wykonanej pracy dla zatrudniającego przedsiębiorstwa. W sentencji tego wyroku z 26 sierpnia 1983 r., SN stwierdził: "Okoliczność, że zakład pracy bez potrzeby ekonomicznej zleca wykonanie tych samych czynności zbyt dużej grupie pracowników, rodzi ewentualną potrzebę dokonania stosownych usprawnień organizacyjnych w tym zakładzie pracy, ale nie pozbawia prawa do wynagrodzenia tych pracowników, którzy zlecone im - choćby niepotrzebnie - czynności wykonali.". SN trzyma się ustalonej linii w późniejszych orzeczeniach. W wyroku z 23 stycznia 2002 r. wykluczył możliwość przyznania dodatkowego wynagrodzenia pracownikowi, który z własnej inicjatywy przejął obowiązki zwalnianych pracowników. Nieważne jest również, czy pracownik w momencie wypłaty wciąż pracuje w danej firmie. W wyroku z 23 października 1996 r. SN zadecydował, że "pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną". Warto jeszcze dodać, że w skład wynagrodzenia za pracę wykonaną - w myśl orzecznictwa SN - nie wchodzi ryczałt na pokrycie kosztów wyżywienia i innych drobnych wydatków, noclegów oraz przejazdów środkami komunikacji miejskiej w czasie zagranicznych podróży służbowych (wyrok z 15 lutego 2000 r.). Podobnie w skład wynagrodzenia nie wchodzi ryczałt za używanie prywatnego samochodu do celów służbowych (wyrok SN z 12 stycznia 1998).
W specyficznych przypadkach pracodawca jest zmuszony przez prawo wypłacać pensję także w przypadkach niewykonania pracy. Kodeks pracy mówi, że obowiązek taki istnieje tylko wtedy, gdy odpowiednie przepisy prawa tak stanowią (art. 80 k.p.). Sytuacji takich jest całkiem sporo. Wynagrodzenie dla pracownika przysługuje, mimo niewykonania pracy, gdy:
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie również w sytuacji, gdy był gotowy do pracy ale jej nie wykonał z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 81 k.p.). Wynagrodzenie to powinno odpowiadać jego stawce godzinowej lub miesięcznej. Gdy nie była ona określona, pracownikowi przysługuje 60 proc. otrzymywanego wynagrodzenia. Kwota ta jednak nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Tak więc, aby w takiej sytuacji pracownik otrzymał wynagrodzenie, konieczne jest spełnienie dwóch przesłanek:
  1. pracownik musi być gotowy do świadczenia pracy. Z reguły będzie to sytuacja, kiedy zjawia się w umówionym miejscu pracy ale jej nie wykonuje. W wyroku z 26 czerwca 1998 r. SN określił, że o gotowości do pracy można mówić tylko w przypadku, gdy istnieje stosunek pracy, czyli pracownika łączy z pracodawcą umowa o pracę. Ponadto niezbędne jest stawienie się pracownika w umówionym miejscu i czasie. Przy czym wynagrodzenie za gotowość świadczenia pracy nie jest w żaden sposób ograniczona czasowo (wyrok SN z 17 maja 1995) i trwa aż do zapewnienia pracy lub zwolnienia pracownika.
  2. przeszkoda w wykonaniu pracy leży po stronie pracodawcy. Do często spotykanych sytuacji należy przywrócenie pracownika do pracy i niedopuszczenie go do niej przez pracodawcę. Powszechne są również przestoje w pracy, wynikające ze złej organizacji. W tej sytuacji również pracownik ma prawo do odpowiedniej części wynagrodzenia.
Wynagrodzenie przysługuje również za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi. Ale tylko w przypadku pracownika zatrudnionego przy pracach uzależnionych od tych warunków.
Z reguły za pracę wykonaną wadliwie wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1 k.p.). Jeżeli jednak pracownik wadę usunie przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Nie ma natomiast prawa do wynagrodzenia za czas pracy poświęcony usuwaniu wady. Tym bardziej czas ten nie może być liczony jako praca w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r.). Czasami jednak, mimo wadliwego wykonania pracy, pracownikom przysługuje pełne wynagrodzenie. Tak zadecydował Sąd Najwyższy w sytuacji, gdy pracodawca zaakceptował wykonanie pracy, a później zastrzeżenia co do jakości zgłosił inwestor (wyrok SN z 9 lipca 1998 r.). "Odebranie" przedmiotu pracy przez pracodawcę bez zastrzeżeń jest więc równoznaczne z zaakceptowaniem jej jakości i rodzi obowiązek pełnego wynagrodzenia pracowników.
Wynagrodzenie w prawie europejskim
W przeciwieństwie do prawa polskiego, ustawodawca unijny postanowił zdefiniować termin "wynagrodzenie". Unia Europejska przykłada sporą wagę do tego pojęcia, gdyż zostało ono określone już w Traktacie Ustanawiającym Wspólnotę Europejską (Traktacie Rzymskim), czyli podstawowym akcie prawa europejskiego. Obecnie obowiązuje art. 141 ust. 2, w wersji nadanej przez Traktat Amsterdamski. Wprawdzie artykuł ten wprowadzony został głównie w celu zapewnienia równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, ale przy okazji określono też, co powinno rozumieć się przez pojęcie wynagrodzenia. Tak więc definicja legalna tego terminu w brzmieniu obowiązującym jest następująca: "Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy."
Tak więc w prawie unijnym pojęcie wynagrodzenia zostało ujęte bardzo szeroko. Niemniej jednak - śledząc orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości - należy zauważyć, że i tak zostało ono przez uchwalających prawo skonstruowane zbyt mało dokładnie. ETS do wynagrodzeń zalicza również świadczenia wypłacane w razie choroby pracownika (sick pay), odprawy w przypadku zwolnień z powodu pracodawcy (redundancy payments), czy inne gratyfikacje dla odchodzących pracowników (severance payment). Do tego dochodzą również składniki niepieniężne. Do typowych niepieniężnych składników wynagrodzenia ETS zaliczył: samochód służbowy, zniżki na korzystanie z transportu, kupony na posiłki, preferencyjne kredyty, prywatną opiekę zdrowotną, czy wreszcie opłacane przez pracodawcę wczasy.
O tym jak szeroko traktowany jest opisywany termin świadczy chociażby rozstrzygnięta przez ETS sprawa Garland v. British Rail Engineering Ltd. W sprawie tej za składnik wynagrodzenia uznane zostały dokumenty uprawniające do udogodnień w podróży. Uzasadniając wyrok, ETS zaznaczył, że wynagrodzeniem są wszystkie korzyści uzyskiwane przez pracownika ze stosunku pracy. Przy czym nieważne, czy do świadczeń tych pracodawca zobowiązany jest przepisami prawa, czy też umową o pracę. Nawet elementy przyznawane pracownikom z własnej woli - jeśli tylko są powiązane ze stosunkiem prawnym łączącym strony - mają charakter wynagrodzenia. W podanej sprawie chodziło o świadczenia przyznawane członkom rodzin emerytowanych pracowników!
W kolejnej sprawie Europejski Trybunał Sprawiedliwości za element wynagrodzenia uznał świadczenia płacone pracownikowi w czasie choroby. Nie byłoby w tym nic szczególnego, gdyby nie fakt, że część tych pieniędzy było refundowanych przez instytucję ubezpieczeniową. Nie zostało to jednak potraktowane jako zasiłek chorobowy, a wynagrodzenie należne za pracę. Przy tak szeroko pojmowanym pojęciu, nie dziwi, że jako wynagrodzenie za pracę ETS uważa właściwie wszelkie świadczenia wypłacane z prywatnych systemów ubezpieczeniowych. Oczywiście pod warunkiem, że w jakikolwiek sposób wiążą się ze świadczoną pracą. Oczywiście, w skład wynagrodzenia wchodzi też wypłacana rodzinie zmarłego pracownika odprawa pośmiertna.
Problem wynagradzania został zauważony przez Radę Europy. Nie jest to wprawdzie instytucja Unii Europejskiej, ale standardy wyznaczane przez tę organizację traktowane są przez państwa europejskie jako pewne minimum praw człowieka i pracownika. Szczególne znaczenie w omawianej kwestii mają postanowienia Europejskiej Karty Społecznej. Art. 4 tego dokumentu stanowi: "Prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia. W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia. Umawiające się Strony zobowiązują się:
1. uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinomgodziwy poziom życia;(...)"
Ponieważ Europejska Karta Społeczna została ratyfikowana przez Polskę (Dz. U. z 1999 r. nr 8, poz. 67), unormowania te są częścią polskiego systemu prawnego i powszechnie obowiązują.
Podobną kwestią zajęła się Unia Europejska w przyjętej w 1989 r. w Strasbourgu Wspólnotowej Karcie Praw Socjalnych Pracowników. Zapisano w niej, że pracownikom należy zapewnić prawo do wynagrodzenia. Do tego powinno ono być sprawiedliwe. Akt ten jednak nie został wprowadzony do porządku prawnego Unii Europejskiej. Stanowi tylko pewnego rodzaju deklarację polityczną państw wspólnoty, którą państwa członkowskie powinny się kierować wprowadzając regulacje dotyczące standardów wynagradzania.
Prawo wspólnotowe nie ingeruje w bardziej szczegółowe rozwiązania prawa o wynagrodzeniach, zostawiając to ustawodawstwu krajowemu. W szczególności regulacja dotycząca płacy minimalnej - szeroko stosowana w Europie - została pozostawiona gestii parlamentów krajowych. Tak naprawdę jedynym polem zainteresowania ustawodawcy unijnego jest kwestia równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Niejako na marginesie tego problemu rozwijane są powoli bardziej ogólne kwestie związane z wynagrodzeniami.
Podsumowanie
Nie ma co oczekiwać jakichkolwiek radykalnych zmian w prawie wynagrodzeń po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej. Lakoniczne sformułowania w prawie europejskim nie zmuszają polskiego ustawodawcy do działań wykraczających poza już istniejące uregulowania kodeksu pracy. Jedyną zmianą może być podejście polskiego Sądu Najwyższego, który z pewnością będzie dążył do jak najszerszego ujęcia wynagrodzeń, tak by nie było ono sprzeczne z linią orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Nie powinno być z tym jednak większych problemów, gdyż najnowsze orzeczenia SN ujmują wynagrodzenie niemal tak szeroko jak ETS, co widać w przytoczonych w tekście przykładach.


Maciej Dubis

Bibliografia:
  1. A.M. Świątkowski,
  2. K. Walczak, Jakie standardy wynagradzania obowiązują w krajach Unii Europejskiej, Personel, 2002, nr 1.
  3. J. Wratny, Wynagrodzenie za pracę w świetle ostatnich zmian ustawodawstwa pracy, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2003, nr 3/4
  4. http://www.pip.gov.pl
  5. http://www.ipiss.com.pl
  6. http://www.stat.gov.pl
  7. Kodeks pracy (Dz.U.1974 nr.24 poz.141, z późn. zm.)
  8. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. 2002 nr 200 poz. 1679)

Data publikacji: 23.03.2004

 
Ocena: Kliknij aby ocenić 

 
napisz do nas




Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie
i wykorzystywanie tekstów portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
Kontakt: media@sedlak.pl

rynekpracy.pl sedlak.pl raportyplacowe.pl badaniaHR.pl