Czy w 2021 roku rynek wymaga przepłacania nowo zatrudnianych pracowników?

Rynek pracy w ostatnim okresie przeżywał poważny zawrót głowy (a nasi HR-owcy wraz z nim). Z rynku pracownika w 2019 roku wpadł w niepewność związaną z pandemią i unieruchomieniem wielu dziedzin życia, skutkującą między innymi wzrostem wskaźnika zwolnień aż o 56%, czy spadkiem wskaźnika przyjęć o 26% (dane z Raportu wskaźnikiHR 2021). Obecnie, w 2021 roku rynek wydaje się w większości branż powracać do „normalności” podobnej do tej z roku 2019. Za wcześnie jednak by się cieszyć, gdyż nie znamy jeszcze końcowych wyników efektywności HR i danych z rynku pracy, którymi zakończy się ten rok. Wiemy natomiast, jakie stawki wynagrodzeń są aktualnie oferowane pracownikom.

Zwykle większość firm stara się płacić w okolicach mediany rynkowej. W artykule postaramy się odpowiedzieć na pytania, czy takie stawki wystarczają w obecnych warunkach, aby pozyskać z rynku nowe osoby, a jeśli trzeba „przepłacać”, to jakie stanowiska. A może jednak wciąż zatrudnienie jest niepewne i na budżecie dla nowo zatrudnianych osób można nieco zaoszczędzić bez negatywnych skutków dla efektywności rekrutacji?

Metoda obliczeń
W analizach będziemy się posługiwać wskaźnikiem zróżnicowania wynagrodzeń, w naszym przypadku porównującym mediany płac na stanowiskach obsadzonych w ciągu ostatniego roku do median na stanowiskach obsadzanych przez osoby pracujące na podobnych stanowiskach powyżej roku. Bazujemy przy tym na wynagrodzeniu zasadniczym, a więc określonym umową o pracę, bez uwzględnienia stałych dodatków (np. stażowych). Podawane wartości pokazują, jaki odsetek wynagrodzenia zasadniczego osób zatrudnionych dłużej niż 1 rok stanowią wynagrodzenia osób zatrudnionych w ciągu ostatniego roku. Z obliczeń wyłączone zostały stanowiska „młodsze” i „początkujące”, a więc te o z definicji krótkim stażu pracy.

Specjalistyczne doświadczenie jest w cenie
Pewne różnice w wynagrodzeniach nowych i „starych” pracowników widać już w danych na poziomie ogólnym, a więc szczebli i poziomów stanowisk. Jak obrazuje Tabela 1., zatrudniając pracowników na wyższych stanowiskach zarządzających, kierowniczych i specjalistycznych firmy podpisują z nimi umowy opiewające na kwoty istotnie wyższe (od 5% do 35%), niż otrzymują pracownicy aktualnie zatrudniani na podobnych stanowiskach. Wynika stąd, że okres niepewności i spowolnienia nie odbił się, jak dotychczas, na ogólnym zapotrzebowaniu firm na osoby o wysokich kompetencjach, dużym doświadczeniu eksperckim i zarządczym. Wciąż są one bardzo poszukiwane, a aby pozyskać ich w swoje szeregi firmy są gotowe zapłacić istotnie więcej, niż płacą własnym pracownikom. Badania realizowane za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl wskazują że takie działania, mimo, że niezbędne z punktu widzenia HR, często nie są dobrze postrzegane przez „starych” członków zespołu i mogą prowadzić do spadku satysfakcji z zatrudnienia i motywacji. Jest tak zwłaszcza, jeśli nowe osoby wymagają przyuczenia przez pracowników pobierających niższe pensje. Podczas ustalania stawek rekrutacyjnych sugerujemy zatem brać pod uwagę również i tę perspektywę.

Odmienna sytuacja dotyczy pracowników fizycznych i technicznych. Osoby nowo zatrudnione na tych stanowiskach otrzymują umowy z wynagrodzeniem przeciętnie od 6% do 13% niższym, niż wynagrodzenie zasadnicze otrzymywane przez kolegów będących w organizacji dłużej. Może być to zjawiskiem naturalnym, wynikającym przede wszystkim z uzyskiwania podwyżek wynagrodzenia wraz z nabywaniem doświadczenia w obrębie swojego stanowiska. Dzięki temu pracownicy z długim stażem sytuują się w górnych widełkach płac przewidzianych dla danego stanowiska, a osoby nowe naturalnie rozpoczynają karierę z płacą lokującą się w ich dolnym zakresie. Z drugiej strony, może też jednocześnie istnieć silniejsza presja na zwiększanie retencji pracowników produkcyjnych, niż na pozyskiwanie nowych. Taka presja również objawiałaby się w obszarze wynagrodzeń w zaobserwowany sposób.



Jednakowa płaca za jednakową pracę?
Schodząc do bardziej szczegółowych danych, analizie poddano wskaźniki zróżnicowania płac pomiędzy nowymi i dłużej zatrudnianymi pracownikami na tych samych stanowiskach. W poniższych zestawieniach przedstawione zostały wybrane stanowiska, o znacznych różnicach wynagrodzeń.





Z powyższych zestawień wynika, że najczęściej znacznie powyżej mediany rynkowej trzeba obecnie zapłacić przede wszystkim nowo zatrudnianym pracownikom pionów IT, m.in. programistom, inżynierom i koordynatorom projektów. Potwierdza to ogólne wnioski, ze problemy pandemiczne nie dotknęły generalnie branży nowych technologii, a być może nawet zaostrzyły rywalizację o pracownika. Często istotnie „przepłacani” w stosunku do zatrudnionych już w firmie kolegów bywają również nowi pracownicy pionów finansowych, a także osoby rekrutowane na wyższe stanowiska w pionach sprzedaży. Wśród profesji, których reprezentantom płaci się więcej na start niż już pracującym znajduje się też szereg stanowisk z różnych innych pionów, z ogólną zasadą, że im wyższy poziom kompetencji wymaganych od pracownika, tym wyższą kwotę zatrudniające firmy są w stanie zaoferować.

Umowy z kwotami wynagrodzeń „na start” znacznie niższymi, niż przeciętne w firmach otrzymują głównie pracownicy pionów produkcyjnych, zarówno podstawowi, jak i liderzy. Jak wspomniano wcześniej, jest to zjawisko bardziej naturalne ze względu na zróżnicowanie kompetencji pracowników o różnym stażu, o ile różnice w płacy są proporcjonalne do różnic w ogólnie rozumianych efektach pracy. Mechanik, automatyk czy kontroler jakości nawet zatrudniany na stanowisko wymagające już sporego doświadczenia zwykle dostaje jedynie około 75-80% podstawy wynagrodzenia kolegi na tym samym stanowisku pracującego w danej firmie dłuższy czas.

Jeśli interesują Państwa bardziej szczegółowe analizy stawek wynagrodzeń ustalanych obecnie z nowo zatrudnianymi pracownikami na różnych stanowiskach, to prosimy o kontakt. Jednocześnie zachęcamy Państwa do udziału w trwającej, kolejnej edycji Raportu Płacowego.