Podsumowanie raportu Payscale „The 2019 compensation best practices report”

Na podstawie uzyskanych danych autorzy przedstawili pięć głównych wniosków:

1. Retencja pracowników jest coraz ważniejszym problemem.


2. Zdecydowana większość organizacji pozyskuje dane płacowe z rynku z co najmniej dwóch źródeł.


3. Pracodawcy coraz częściej wykorzystują świadczenia dodatkowe, by przyciągnąć i utrzymać pracowników.


4. Organizacje wciąż mają problem z wypracowaniem solidnej polityki płac.


5. Większość organizacji wciąż niechętnie udostępnia dane o widełkach płac.

Retencja pracowników

Rok 2018 można określić mianem wzrostu zatrudnienia i niskiego bezrobocia. W skali światowej utworzono 2,6 miliona miejsc pracy, a pensje wzrosły rok do roku o 3,2%. W 2018 roku zdecydowana większość firm (80%) zwiększyła wynagrodzenia swoim pracownikom. Najczęściej był to wzrost rzędu 3% (27% firm). Jako powód podwyżek najczęściej wskazywano wydajność (niemal 50%), a blisko 20% firm podniosło pensje w związku z problemem retencji pracowników. Stąd też dla 24% badanych organizacji głównym wyzwaniem roku 2019 jest utrzymanie pracowników w firmie.
Dla 66% organizacji głównym wyzwaniem w najbliższym czasie jest zatrzymanie w firmie najbardziej utalentowanych pracowników. Dlatego retencja i rekrutacja pracowników są wskazywane jako główne powody modyfikowania firmowej polityki płac. Wśród zachęt mających na celu utrzymanie pracowników najczęściej wskazywano uzależnienie wysokości wynagrodzenia od osiągnięć pracowników (ponad 60%) oraz oferowanie możliwości nauki i rozwoju (59%). Najrzadziej wskazywanym rozwiązaniem było natomiast oferowanie pracownikom akcji firmy (niecałe 15%).

Pozyskiwanie danych z rynku

Dane rynkowe pozwalają określić czy firma właściwie wynagradza pracowników. Dlatego też PayScale w swoim badaniu zwrócił uwagę na dwa istotne elementy: z jakich źródeł firmy pozyskują dane oraz jak często to robią.
Zdecydowana większość organizacji korzysta z dwóch lub więcej źródeł danych rynkowych (86% w 2018 roku do 82% w poprzednim). Jedynie 14% organizacji deklaruje korzystanie z co najmniej pięciu źródeł danych rynkowych.

Ponad połowa (56%) badanych organizacji w ciągu ostatniego roku przeprowadziła pełne badanie rynku. W zależności od metody pomiaru danych nie zawsze możliwe jest przeprowadzenie pełnego badania rynku częściej niż raz w roku. Jednakże 24% organizacji deklarowało regularne corocznie sprawdzanie danych rynkowych dla poszczególnych stanowisk, a 18% robiło to co miesiąc.
Aktualność takich danych jest istotna, szczególnie że dla 72% organizacji dane rynkowe są podstawą przy określaniu wysokości wynagrodzeń w swojej organizacji. Jednakże sposób wykorzystania danych różni się w zależności od organizacji. Większość określa widełki płacowe indywidualnie dla każdego stanowiska.

Benefity i znaczenie płacy zmiennej

Prawidłowo zaprojektowane wynagrodzenie zmienne pozwala zwiększyć korzyści z inwestycji w wynagrodzenia dla pracowników. Dlatego też w 2018 roku – podobnie jak w latach ubiegłych – większość organizacji (73%) oferowała jedną z form płacy zmiennej. Najczęściej z tego rozwiązania korzystały firmy duże (82%) oraz o najlepszych wynikach finansowych (83%).
Wynagrodzenie zmienne najczęściej wypłacano raz w roku (ponad 55%), lecz już 17% organizacji robi to raz na kwartał (najwięcej z branży spożywczej – 30% oraz handlu detalicznego – 28%). Z kolei, tylko co dziewiąta badana organizacja wypłaca wynagrodzenie zmienne co miesiąc.
Wśród form płacy zmiennej najczęściej oferowana jest indywidualna premia motywacyjna (66%) oraz premia za polecenie pracownika (45%). Na trzecim miejscu pod względem popularności znalazły się premie rekrutacyjne oferowane przez 36% organizacji.
Premie różnią się w zależności od wielkości organizacji. Podmioty zatrudniające co najmniej 5 000 pracowników, częściej niż małe firmy, są skłonne różnicować oferowane zachęty. I tak 74% korporacji oferuje indywidualne premie motywacyjne (w porównaniu do 59% wśród firm do 100 osób). Sytuacja wygląda podobnie z premiami za staż (odpowiednio 48% i 14%), premiami rekrutacyjnymi (odpowiednio 66% i 15%) oraz premiami za polecenie pracownika (odpowiednio 54% i 26%).
Wśród oferowanych świadczeń wciąż dominują opłacane przez pracodawcę pakiety medyczne (77%) oraz tzw. plan 401K (72%). Z drugiej strony coraz więcej firm oferuje świadczenia związane z równowagą między pracą a życiem osobistym. Najczęściej są to możliwość pracy zdalnej (44%) i elastyczny czas pracy (37%). Z kolei co dziesiąty pracodawca oferował pracownikom czterodniowy tydzień pracy.
Większość organizacji chce w 2019 roku oferować świadczenia mające na celu poprawę dobrostanu pracowników. Pomóc ma w tym oferowanie możliwości dalszej edukacji lub zwrot kosztów czesnego (26%), elastyczny czas pracy (24%) czy dofinansowanie wakacji (11%).

Polityka płac

W 2018 roku, tylko 22% pracowników zgodziło się ze stwierdzeniem, że są sprawiedliwie opłacani – dla porównania aż 42% pracodawców uważa, że wynagradza sprawiedliwie swoich pracowników. Jednocześnie zaledwie 24% pracowników i 27% pracodawców uważa, że sposób ustalania wynagrodzenia w ich organizacjach jest przejrzysty. Z drugiej strony 40% organizacji stwierdziło, że pracownicy pozytywnie oceniają firmową politykę płac, jednak kolejne 40% uznało, iż ich polityka nie jest ani dobra, ani zła. Dlatego też obecnie organizacje muszą stale weryfikować swoje praktyki płacowe i usuwać wszelkie niespójności.
Dobrym punktem wyjścia jest przeprowadzenie audytu sprawiedliwości płac w firmie. To ważne, ponieważ według ostatnich badań PayScale poświęconym luce płacowej, wynagrodzenia kobiet są niższe, głównie dlatego, że mężczyźni znacznie częściej niż kobiety awansują na wyższe stanowiska. Jednocześnie niezależnie od włożonego wysiłku w stworzenie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, ważna jest komunikacja. Rozmowa z pracownikami na temat tego, jak podejmowane są decyzje płacowe, jest najlepszym sposobem na poprawę ich zaangażowania.

Transparentność wynagrodzeń

W 2018 roku 17% ankietowanych organizacji porzuciło kategorie zaszeregowania na rzecz widełek płac dla każdego stanowiska. Wśród powodów zmian, najczęściej wskazywano usprawnienie komunikacji z pracownikami oraz ułatwienie zrozumienia sposobu naliczania wynagrodzenia.
Choć komunikacja jest ważna, to zaledwie 31% ankietowanych organizacji opracowało formalną politykę wynagrodzeń i udostępniło ją pracownikom, 23% nie posiada takiej polityki. Z kolei 39% ankietowanych pracuję nad jej wprowadzeniem. Nieco lepiej jest z informowaniem pracowników o widełkach płac na danym stanowisku. W 2018 roku robiło to 36% firm, z czego najczęściej były to duże podmioty (43%). PayScale zapytał również, czy organizacje informują o widełkach płac kandydatów przy rekrutacji. 32% organizacji odpowiedziało przecząco na to pytanie, 17% robi to już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej, a 18% podczas wywiadu w firmie.
Innym sposobem poprawy komunikacji, jest udostępnianie pracownikom raportu o wysokości ich całkowitego wynagrodzenia (total compensation statements). Zawiera on informacje o wszystkich premiach, nagrodach oraz świadczeniach niepieniężnych (np. ubezpieczeniu zdrowotnym) W 2018 roku 36% organizacji przekazało pracownikom taki raport.
Udostępnienie tego rodzaju danych wiąże się z ryzykiem, iż pracownicy porównają swoje raporty z kolegami i poczują się traktowani niesprawiedliwie. Chociaż może to powodować problemy w organizacji, to umożliwianie pracownikom wymiany informacji o wynagrodzeniach przyczynia się do zwiększenia transparentności płac. Istotną rolę odgrywa tu również przygotowanie menedżerów do informowania pracowników o ich wynagrodzeniu. Choć według PayScale 78% menedżerów ma za zadanie przekazać pracownikom informacje o ich płacy to 60% organizacji, nie zapewnia im szkoleń w tym zakresie.

Znaczenie rozwoju

Jedną z najczęstszych przyczyn wypalenia zawodowego jest brak możliwości awansu zawodowego. Wielu pracowników oczekuje możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju. Dlatego też w 2019 roku firmy postrzegają szkolenia i rozwój jako największe wyzwanie w obszarze HR. 23% firm wybrało inwestycje w innych obszarach, takich jak retencja (8%), rekrutacja (15%), zmiany wynagrodzeń (15%), świadczenia (10%), oprogramowanie HR (11%), zaangażowanie pracowników (8%) i zarządzanie wydajnością (6%). Rozwiązaniem tego problemu może być zidentyfikowanie deficytowych umiejętności w zespole i zaproponowanie pracownikom szkoleń w tym zakresie. Gdy pracownicy mogą zobaczyć swoją przyszłość w organizacji i mieć jasność w tym, co zrobić, aby by się rozwijać będą bardziej zmotywowani do pozostania w firmie. W 2018 roku według 57% organizacji, ich pracownicy wiedzieli, jak mogą rozwijać swoją karierę.

Praktyki wynagradzania najlepszych

Według najlepszych organizacji wynagradzanie pracowników jest ciągłym „dialogiem” z nimi. 58% wiodących organizacji przeprowadziło badania rynkowe w ciągu ostatniego roku (wśród osiągających przeciętne wyniki było to 53%). Wiodące organizacje chętniej przyznają pracownikom premie (34% z nich robi to co najmniej raz na kwartał) oraz pozyskują dane rynkowe dla poszczególnych stanowisk (42% robi to co najmniej raz w miesiącu). Organizacje te również częściej niż typowe posiadają sformalizowaną politykę płac (odpowiednio 33% i 27%). W praktyce oznacza to, że przodujące firmy częściej:

1. wynagradzają wyżej niż konkurencja,


2. zapewniają podwyżki wynagrodzenia podstawowego,


3. korzystają z wynagrodzenia zmiennego,


4. różnicują sposoby premiowana najlepszych pracowników.

Co nas czeka w 2019 roku?

Rok 2019 zaczyna się niepewnie, od szybko rozwijającego się rynku pracy po widmo recesji. Organizacje zdają sobie sprawę z tego, że ich praktyki w zakresie wynagrodzeń mówią dużo o ich kulturze, i postrzegają je jako kluczową część procesu planowania strategicznego.
Perspektywy firm na 2019 rok:

• 85% planuje podwyżki,


• 54% szacuje, że ich budżety na premie i nagrody motywacyjne nie zmienią się,


• 31% planuje kontynuować wzrost płacy podstawowej o 3%,


• największymi inwestycjami HR będą edukacja i rozwój, a następnie rekrutacja i zmiany wynagrodzeń,


• wzrost znaczenia podwykonawców (o 17%), oraz zysku z zewnętrznych placówek (o 27%).